ရန္ကုန္တိုင္းေဒသႀကီးအတြင္းရွိ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ား ရင္ဆိုင္ေနရသည့္ စိန္ေခၚမႈမ်ား

0

သုေတသန အက်ဥ္း
အလုပ္သမားမ်ား၏ အခန္းက႑သည္ ႏိုင္ငံတႏိုင္ငံ၏ ဖြံ႕ၿဖိဳးေရးကို အေထာက္အပံ့ေပးရာ၌ အခရာက်လွေသာေၾကာင့္ အလုပ္သမားမ်ား၏ အခြင့္အေရးမ်ားကို အသိအမွတ္ျပဳရန္မွာလည္း အလြန္အေရးႀကီးသည္။ လက္ရွိတြင္ အလုပ္သမား အခြင့္အေရးမ်ားမွာ အစိုးရ၏ အသိမွတ္ျပဳမႈ နည္းပါးသကဲ့သို႔ အလုပ္ရွင္မ်ားကလည္း အစိုးရကခ်မွတ္ထားေသာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားကို လိုက္နာရန္ စိတ္ဝင္စားမႈမရွိသေလာက္ နည္းပါးလွသည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ အသြင္ကူးေျပာင္းမႈ ကာလတြင္ အလုပ္သမားမ်ားအခြင့္အေရး ျမႇင့္တင္မႈႏွင့္ ဆက္စပ္ေသာဥပေဒမ်ားကို ေဖာ္ ေဆာင္ခဲ့ၾကေသာ္ျငား စိန္ေခၚမႈမ်ားမွာမူ ဆက္လက္က်န္ရွိေနဆဲျဖစ္သည္။ အလုပ္သမားအခြင့္ အေရးမ်ားကို အျပည့္အဝ ကာကြယ္ေပးႏိုင္ေစရန္ အလုပ္သမားဥပေဒႏွင့္ ဆက္စပ္ေသာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကိုလည္း ျပန္လည္ သုံးသပ္ျပင္ဆင္ခဲ့ၾကသည္။
သို႔ရာတြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးမ်ားမွာ အမ်ားဆုံး အၾကမ္းဖက္ ခ်ိဳးေဖာက္ျခင္း ခံရေသာ စက္႐ုံအလုပ္႐ုံ အလုပ္သမားမ်ားကိုသာ ဦးတည္ထားျခင္းခံရသည္။ စက္႐ုံ အလုပ္ သမားမ်ားမွာ အတန္းပညာ မတတ္ေျမာက္ၾကသျဖင့္ အေျခခံ အလုပ္သမားမ်ားအျဖစ္သာ အသိမွတ္ျပဳျခင္းခံရသည္။ အလုပ္သမားကာကြယ္ေရးဥပေဒမ်ား အားလုံးသည္ ျမန္မာႏိုင္ငံမွ အလုပ္သမားလူတန္းစားအားလုံးကို လႊမ္းၿခဳံမိသင့္သည္ဟူေသာ တိုက္တြန္းခံရမႈမ်ားရွိသည္။ လူနည္းစု အလုပ္သမားမ်ား၏ ခ်န္လွပ္ျခင္းခံထားရေသာ အခြင့္အေရးမ်ားကိုလည္း ထည့္သြင္း စဥ္းစားသင့္ၿပီး ထိုဥပေဒမ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္ ျပင္ဆင္သင့္သည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏အလုပ္ သမားအခြင့္အေရး ဥပေဒမ်ားသည္ တႏိုင္ငံလုံးရွိ အလုပ္သမား လူတန္းစားအားလုံး၊ အထူး သျဖင့္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ အလုပ္သမား မ်ားအတြက္ လႊမ္းၿခဳံကာကြယ္ေပးႏိုင္ျခင္း မရွိသည့္အျပင္ အလုပ္သမားမ်ား၏ အသိပညာ နည္းပါးမႈအား အခြင့္ေကာင္းယူလွ်က္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စက္မႈလက္မႈ လုပ္ငန္းရွင္ မ်ားသည္ အစိုးရကခ်မွတ္ထားေသာ ဥပေဒလုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို ေရွာင္လႊဲရန္ အခြင့္အေရး တရပ္ ျဖစ္ေနခဲ့သည္။
ယခုျပဳလုပ္ေသာ သုေတသန ေတြ႕ရွိခ်က္မ်ားမွာ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလမွ ႏိုဝင္ဘာအထိ ကာလအတြင္း ရန္ကုန္ၿမိဳ႕တြင္းရွိ မတူညီေသာလုပ္ငန္းမ်ားမွ ေ႐ြးခ်ယ္ေမးျမန္း ခဲ့သည့္ အလုပ္သမားဦးေရ ၂၀ (အမ်ိဳးသမီး ၁၂ ဦးႏွင့္ အမ်ိဳးသား ရွစ္ဦး)တို႔ ရင္ဆိုင္ခဲ့ရေသာ စိန္ေခၚမႈမ်ားျဖစ္သည္။ ဤစစ္တမ္းရလဒ္မ်ားသည္ အလုပ္သမားမ်ား ရင္ဆိုင္ခဲ့ရသည့္ စိန္ေခၚမႈ မ်ားကို မွတ္တမ္းတင္ႏိုင္ရန္ အေထာက္အကူျပဳၿပီး လက္ရွိ တည္ဆဲဥပေဒႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္း မ်ားကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ႏိုင္ရန္အတြက္ ခိုင္မာေသာ ယႏၲရားတခုျဖစ္လာေစရန္ သုေတ သန အႀကံျပဳခ်က္မ်ားက အသုံးဝင္ေပလိမ့္မည္။
သုေတသနစာတမ္းရလဒ္အရ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ဆိုင္ရာ အသိပညာျမႇင့္တင္ ေရး သင္တန္းမ်ားကို စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားကိုသာမက အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ား (SME workers) အတြက္ပါ လုပ္ေဆာင္သင့္ေၾကာင္း အႀကံျပဳ ထားပါသည္။ အလုပ္သမားမ်ား၏အခြင့္အေရးကို ေလးစားလိုက္နာမႈ ရွိလာေစရန္အတြက္ အေသးစားႏွင့္အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းရွင္မ်ား (SME employers) အားလုံးကိုပါ ထိုကဲ့သို႔ အသိပညာျမႇင့္တင္ေရးသင္တန္းမ်ား ေပးသင့္သည္ဟု အႀကံျပဳပါသည္။ အခ်ဳပ္အားျဖင့္ အလုပ္ သမား အခြင့္အေရးႏွင့္ပတ္သက္ေသာ ဥပေဒမ်ားအားလုံးသည္ အလုပ္သမားလူတန္းစား အားလုံးကို လႊမ္းၿခဳံေစသင့္ၿပီး တန္းတူညီမွ် အကာအကြယ္ေပးသင့္သည္ဟု ယခု သုေတသန စာတမ္းက အႀကံျပဳထားပါသည္။

သုေတသနစာတမ္း၏ အကန႔္အသတ္မ်ား
သုေတသနစာတမ္းသည္ ရန္ကုန္တိုင္းအတြင္း အလုပ္လုပ္ကိုင္ေနေသာ အလုပ္သမား မ်ားကိုသာ ဦးတည္ ေ႐ြးခ်ယ္ေမးျမန္းထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ အခ်ိန္ကာလႏွင့္ ပူးေပါင္းပါဝင္ ႏိုင္သူဦးေရ အကန႔္အသတ္မ်ားေၾကာင့္ ဤသုေတသနစာတမ္းသည္ တႏိုင္ငံလုံးရွိ အလုပ္သမား မ်ားကို လႊမ္းၿခဳံႏိုင္မႈ အားနည္းေပလိမ့္မည္။ ထို႔အတူ အေျခအေန အေၾကာင္းတရားမ်ားႏွင့္ ျပႆနာမ်ားသည္လည္း ေနရာေဒသ၊ အခ်ိန္ကာလ၊ အလုပ္ရွင္မ်ားႏွင့္ အျခားအေၾကာင္းတရား မ်ားေပၚမူတည္၍ ကြာျခားခ်က္မ်ားရွိႏိုင္ပါလိမ့္မည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ အျခားေသာ အရပ္ေဒသ မ်ားရွိ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးခ်ိဳးေဖာက္မႈမ်ား၊ အတင္းအဓမၼ ေစခိုင္းမႈမ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္ေသာ သုေတသနမ်ား ဆက္လက္ျပဳလုပ္ရန္ လိုအပ္လွပါသည္။

နိဒါန္း

ယခင္အစိုးရလက္ထက္က ျမန္မာႏိုင္ငံ၌ အလုပ္သမားဆိုင္ရာ အခြင့္အေရးမ်ား က်ယ္က်ယ္ျပန႔္ျပန႔္ အသိမွတ္ျပဳျခင္း မခံခဲ့ရပါ။ အလုပ္သမားမ်ားအေနျဖင့္လည္း အေျခခံ လူ႔အခြင့္အေရးဆိုင္ရာ သေဘာတရားမ်ားကို မသိနားမလည္ၾကေသာေၾကာင့္ အလုပ္သမား အမ်ားစုမွာ အလုပ္ခြင္မ်ားအတြင္း အလုပ္ခ်ိန္ႏွင့္ ပတ္သက္၍လည္းေကာင္း၊ လုပ္ခလစာ၊ အခ်ိန္ပိုေၾကး၊ နစ္နာေၾကး၊ နာမက်န္းခြင့္၊ အားလပ္ရက္ႏွင့္ အျခားေသာ အေျခခံ အခြင့္အေရး မ်ား ခ်ိဳးေဖာက္ခံေနရျခင္း စသည့္ စိန္ေခၚမူမ်ားစြာကို ရင္ဆိုင္ေနၾကရပါသည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမူျဖစ္စဥ္က ျမန္မာျပည္သူမ်ားအတြက္ အခြင့္အလမ္းမ်ားစြာႏွင့္အတူ စိန္ေခၚမႈ ေပါင္းမ်ားစြာကိုလည္း ယူေဆာင္လာခဲ့ပါသည္။ အသြင္ကူးေျပာင္းေရးကာလတြင္ ဥပေဒႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းအသစ္မ်ား ေရးဆြဲျခင္းျဖင့္ လူ႔အခြင့္အေရးအေလ့အထမ်ား အနည္းငယ္ ဖြံ႕ၿဖိဳးလာေသာ္လည္း စိန္ေခၚမႈမ်ားစြာမွာ ဆက္လက္ က်န္ရွိေနဆဲျဖစ္ပါသည္။
ထို႔ေၾကာင့္ အလုပ္သမားမ်ားမွာ တည္ဆဲ ျပဌာန္းထားေသာ ဥပေဒမ်ားအရ အကာ အကြယ္ေပးခံရမႈ အလြန္နည္းၿပီး ဥပေဒလိုက္နာျခင္းမရွိေသာ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ အခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ျခင္း အမ်ိဳးမ်ိဳးကို ခံစားေနၾကရသည္။ ဤသုေတသနတြင္ပါဝင္ေသာ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းခြင္မ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားက ၎တို႔၏ အခြင့္အေရးမ်ားကို ဥပေဒအရ အကာအကြယ္ေပးထားျခင္း မခံရေၾကာင္း ထုတ္ေဖာ္ခဲ့ပါသည္။ သုေတသနစာတမ္းမွ ေတြ႕ရွိခ်က္မ်ားကို ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားရွိ အလုပ္သမားမ်ားအေပၚ အၾကမ္းဖက္မူျဖစ္ေပၚရသည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ားစြာရွိေနၿပီး ထို အခ်က္မ်ားအား လူ႔အခြင့္အေရး ေလ့လာေစာင့္ၾကည့္သူမ်ားႏွင့္ ျပည္တြင္းျပည္ပ အဖြဲ႕အစည္း မ်ားမွ ထိုက္သင့္ေသာ အေလးေပးမႈမရွိၾကသည္ကို ေတြ႕ရသည္။ ထိုအေၾကာင္းရင္းမ်ားစြာထဲမွ
(၁) အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္သည္ မိသားစုပုံစံ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားျဖစ္ျခင္း၊
(၂) အလုပ္သမားမ်ား မၾကာခဏ အလုပ္ေျပာင္းလုပ္ကိုင္ၾကျခင္း၊
(၃) အလုပ္သမားအေနျဖင့္ ၎တို႔၏ အေျခခံ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးမ်ားကို လုံး၀ မသိနားမလည္ျခင္း၊ သို႔မဟုတ္ အနည္းအက်ဥ္းသာ သိၾကျခင္း၊
(၄) အလုပ္သမားတစုဘက္မွ ရပ္တည္ ကူညီေဆာင္႐ြက္ေပးမည့္ အလုပ္သမား
ကိုယ္စားလွယ္အဖြဲ႕မ်ား မရွိၾကျခင္းႏွင့္
(၅) ဥပေဒ ျပင္ဆင္ၿပီးျဖစ္ေသာ္လည္း စိန္ေခၚမႈမ်ား ဆက္လက္ရွိေနဆဲျဖစ္ျခင္း စသည့္ အခ်က္မ်ားေၾကာင့္ျဖစ္သည္ဟု ဤသုေတသနစာတမ္းက ယူဆပါသည္။

အထက္ပါ အေၾကာင္းမ်ားေၾကာင့္ ျမန္မာႏိုင္ငံတြင္ ျပင္းထန္ေသာ လူ႔အခြင့္အေရး ခ်ိဳး ေဖာက္ခံရမႈမ်ားသည္ အထည္ခ်ဳပ္စက္႐ုံမ်ားတြင္သာမက အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ပါ ခ်ိဳးေဖာက္ျခင္းခံေနရပါသည္။ အေသးစား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ ျဖစ္ေပၚေနေသာ လူ႔အခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္မႈမ်ားကို မီးေမာင္းထိုးျပႏိုင္ေစရန္အတြက္ အလုပ္ သမားမ်ား ေတြ႕ႀကဳံေနရေသာ ျပႆနာမ်ားကို သုေတသနစာတမ္းတြင္ ထုတ္ေဖာ္တင္ျပထား ပါသည္။ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးအလုပ္သမားမ်ား၏ အသိပညာဗဟုသုတ နည္းပါးမႈသည္ ျမန္မာႏိုင္ငံရွိ အလုပ္သမားကာကြယ္ေရးဥပေဒမ်ား၏ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို မ်က္ကြယ္ျပဳ တိမ္းေရွာင္ရန္ ႀကိဳးစားေနေသာ အလုပ္ရွင္မ်ားအတြက္ ေျခနင္းတုံးသဖြယ္ အသုံး စရာ ျဖစ္ေနသည္ဟု ဤစာတမ္းက အခိုင္အမာ ေျပာဆိုထားပါသည္။
ဤစာတမ္းအား ၿခဳံငုံသုံးသပ္ထားေသာ သုေတသန နည္းလမ္းမ်ား၊ အေၾကာင္းအရာ ပါဝင္မႈမ်ားႏွင့္ စတင္ေဖာ္ျပထားၿပီး ေလ့လာေတြ႕ရွိမႈမ်ားျဖင့္ တင္ျပထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ဤ စာတမ္း၏ ေဆြးေႏြးခ်က္တြင္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားရွိ အလုပ္ သမားမ်ား ေန႔စဥ္ ရင္ဆိုင္ေတြ႕ႀကဳံေနၾကရသည့္ စိန္ေခၚခ်က္မ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္သည့္ ျပႆနာ မ်ားကို ပုံေဖာ္တင္ျပထားပါသည္။ ယခု သုေတသနစာတမ္းသည္ အလုပ္ထြက္ျခင္း၊ အခ်ိန္ပို ေၾကးမ်ား၊ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ျခင္းကိစၥရပ္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ စိန္ေခၚမႈမ်ားကို အဓိကထား ျပဳစု ထားပါသည္။ ယခုစာတမ္းကို သုေတသနတြင္ ပါဝင္ကူညီသူမ်ား၏ တုံ႔ျပန္ခ်က္မ်ားႏွင့္ စာတမ္း ျပဳစုသူ၏ အႀကံေပးမ်ားျဖင့္ အဆုံးသတ္ထားပါသည္။

အသုံးျပဳေသာနည္းလမ္းမ်ားႏွင့္ ေလ့လာေသာ အေၾကာင္းအရာမ်ား
SHAPE-SEA ၏ ေထာက္ပံ့မႈျဖင့္ ဤသုေတသနစီမံကိန္းအတြက္ သတင္း အခ်က္အလက္ စုေဆာင္းျခင္းကို ျမန္မာ ႏိုင္ငံ၊ ရန္ကုန္ၿမိဳ႕တြင္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စက္တင္ ဘာမွ ႏိုဝင္ဘာအထိ သုံးလၾကာ လုပ္ေဆာင္ ႏိုင္ခဲ့ပါသည္။ အႀကိဳ စမ္းသပ္ေမးျမန္းမႈကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ဩဂုတ္ တြင္ ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ ယခုစာတမ္း၏ ေတြ႕ရွိခ်က္မ်ားသည္ ရန္ကုန္ ၿမိဳ႕ရွိ မတူညီေသာ စီးပြားေရးလုပ္ငန္း အမ်ိဳး အစားမ်ားမွ အမ်ိဳးသမီး ၁၂ ဦး၊ အမ်ိဳးသား ရွစ္ဦး၊ စုစုေပါင္း အလုပ္သမား ၂၀ ဦးတို႔ကို ေ႐ြးခ်ယ္ေမးျမန္းထားေသာ ရလဒ္မ်ား ျဖစ္ သည္။ သုေတသနအဖြဲ႕သည္ ဦးတည္ခ်က္ အတိုင္း သတ္မွတ္ထားေသာ အခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္ အလုပ္သမားမ်ားကိုသာ ေ႐ြးခ်ယ္သတ္မွတ္ ေမးျမန္းထားပါသည္။ သုေတသန၏ ရည္႐ြယ္ခ်က္မွာ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းအမ်ိဳးမ်ိဳးမွ မတူညီေသာ အဆင့္ အမ်ိဳးမ်ိဳးတြင္ လုပ္ကိုင္ေနၾကသည့္ အလုပ္သမားမ်ား၏ အခက္အခဲမ်ိဳးစုံကို သိရွိရေစရန္ ျဖစ္ပါ သည္။ ဦးစြာ သုေတသနတြင္ပါဝင္သူမ်ားကို သုေတသနအဖြဲ႕ဝင္မ်ားႏွင့္ ေကာင္းစြာသိကြၽမ္းသူ မ်ား အပါအဝင္ သူငယ္ခ်င္းမိတ္ေဆြမ်ားမွတဆင့္ ဆက္သြယ္ခဲ့ပါသည္။ စာတမ္းျပဳစုသူမ်ား အေနျဖင့္ ယခုကဲ့သို႔ အနီးဆုံး ျပည္သူလူထုအတြင္းမွ အလုပ္သမားမ်ား၏ စိန္ေခၚခ်က္မ်ားကို စုံစမ္းေမးျမန္းျခင္းမွာ အလြန္အေရးႀကီးေၾကာင္း ယုံၾကည္ထားၾကပါသည္။
အခ်က္အလက္မ်ား မေကာက္ယူမီ သုေတသနအဖြဲ႕ႏွင့္ သုေတသနတြင္ ပါဝင္ၾကသူမ်ား အတြက္ပါ ေဘးကင္းလုံၿခဳံစြာ ခ်ဥ္းကပ္ႏိုင္ေစမည့္ နည္းလမ္းမ်ားအား အဖြဲ႕အေနျဖင့္ ေရးဆြဲ ျပဳလုပ္ၾကခဲ့ပါသည္။ ယခုပါဝင္ ကူညီၾကေသာသူမ်ားကို မတူညီေသာလုပ္ငန္းခြင္မ်ားမွာ စိန္ေခၚမႈမ်ားစြာႏွင့္ ရင္ဆိုင္လုပ္ကိုင္ေနၾကရသူမ်ားအား ၎တို႔မိတ္ေဆြမ်ား၏ သူငယ္ခ်င္းမ်ားမွ တဆင့္ ေ႐ြးခ်ယ္ထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ သုေတသနအဖြဲ႕အေနျဖင့္ အလုပ္သမားမ်ားကို ေမးျမန္းမႈ လုပ္ေနစဥ္တေလွ်ာက္တြင္ အကယ္၍ မိမိအေနျဖင့္ အစီအစဥ္ကိုရပ္ခ်င္ပါက ဆက္မလုပ္ေတာ့ဘဲ ရပ္ႏိုင္ပါေၾကာင္း ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းျခင္း မစတင္မီကတည္းက ႀကိဳတင္ရွင္းျပထားပါသည္။ အခ်က္အလက္ ေကာက္သည့္အခ်ိန္တြင္ ေတြ႕ႀကဳံရသည္ စိန္ေခၚမႈ အနည္းငယ္အေနျဖင့္ သုေတသနအဖြဲ႕သည္ ပါဝင္သူမ်ားကို သုေတသန၏ ရည္႐ြယ္ခ်က္အား ႀကိဳတင္၍ ေကာင္းစြာ ရွင္းျပထားေသာ္လည္း အလုပ္သမားအမ်ားစုမွာ ၎တို႔ေျပာဆိုေသာ သတင္းအခ်က္အလက္ မ်ား ၎တို႔၏ အလုပ္ရွင္သူေဌးမ်ားထံ ျပန္ေရာက္သြားမည္ကို ေၾကာက္႐ြံ႕ၾကေသာေၾကာင့္ စာျဖင့္ ခ်ေရးမွတ္ျခင္း၊ အသံဖမ္းထားျခင္းမ်ား မျပဳလုပ္ၾကရန္ ေတာင္းဆိုၾကသည္ကို ေတြ႕ရ ပါသည္။ အနည္းငယ္ေသာ အလုပ္သမားမ်ားကသာ နားလည္ခဲ့ၾကၿပီး ေမးျမန္းမႈတြင္ ပါဝင္ ေျဖဆိုရဲခဲ့သည္။
ပဏာမစမ္းသပ္ေမးျမန္းမႈကို ဩဂုတ္ ၂၀၁၅ တြင္ ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ သုေတသနအဖြဲ႕ အေနျဖင့္ ပဏာမစမ္းသပ္ေမးျမန္းမႈ၏ အေတြ႕အႀကဳံမ်ားကို အေျခခံၿပီး ေမးခြန္းမ်ားႏွင့္ ခ်ဥ္းကပ္ ပုံမ်ားကို ျပင္ဆင္ခဲ့ၾကပါသည္။ သုေတသနအဖြဲ႕က ေမးျမန္းရာတြင္ ခ်ဥ္းကပ္မႈပုံစံ ႏွစ္မ်ိဳးကို အသုံးျပဳခဲ့ပါသည္။ ပထမပုံစံအေနျဖင့္ ေမးျမန္းမႈအစီအစဥ္ကို သာမန္စကားဝိုင္းမ်ားႏွင့္ စမ္းသပ္ခ်ဥ္းကပ္ၾကည့္ေသာ္လည္း ပါဝင္သူမ်ားသည္ ေမးခြန္းမ်ားကို ေျဖဆိုရန္ ဆႏၵမရွိၾကေပ။ ထို႔ေၾကာင့္ သုေတသနအဖြဲ႕က ဒုတိယခ်ဥ္းကပ္ပုံစံျဖစ္ေသာ တိုက္တြန္းအားေပး စကားမ်ား ေျပာဆိုၿပီးမွသာ ဆႏၵသေဘာတူညီခ်က္ ႀကိဳတင္ရယူျခင္းနည္းျဖင့္ ေမးျမန္းရာတြင္ တက္တက္ ႂကြႂကြ ပူးေပါင္းပါဝင္ေျဖဆိုႏိုင္ရန္ ျပဳလုပ္ခဲ့ရပါသည္။ သုေတသန၏ မူလအစီအစဥ္မွာ အလုပ္ သမား ၁၀ ဦးမွ ၁၅ ဦးခန႔္ရွိေသာ အေသးစား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတခုကို ဦးတည္ရန္ျဖစ္ပါသည္။ SHAPE-SEA ေကာ္မတီ၏ အႀကံေပးခ်က္အရ ဤသုေတသန၏ ဦးတည္နယ္ပယ္ျဖစ္ေသာ အေသးစား၊ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းကို သြင္းကုန္ထုတ္ကုန္မ်ား လုပ္ကိုင္ေနေသာ ကုမၸဏီမ်ား၊ ဘဏ္လုပ္ငန္း၊ စားေသာက္ဆိုင္ လုပ္ငန္းမ်ား၊ ေဈဝယ္စင္တာမ်ားႏွင့္ ျဖန႔္ခ်ိေရး ကုမၸဏီမ်ားအထိပါ တိုးခ်ဲ႕ခဲ့ပါသည္။
ထိုသို႔ တိုးခ်ဲ႕မႈကပင္ သုေတသနအတြက္ ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းသူမ်ားထံမွ သတင္း အခ်က္ အလက္မ်ား ျပည့္ျပည့္စုံစုံရရွိႏိုင္ရန္အတြက္ မ်ားစြာ အေထာက္အကူျပဳခဲ့ပါသည္။ တဖန္ ထို အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား လုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ လုပ္ငန္းခြင္၌ ေန႔စဥ္ ႀကဳံေတြ႕ေနရေသာ စိန္ေခၚမႈႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို သုေတသန အဖြဲ႕က က်ယ္က်ယ္ျပန႔္ျပန႔္ ထပ္မံရရွိခဲ့ပါသည္။ သုေတသနေမးခြန္းမ်ားသည္ အားလပ္ရက္မ်ား အေၾကာင္း၊ အခ်ိန္ပိုေၾကးလုပ္အားခ၊ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း ခြဲျခားဆက္ခံရမႈမ်ား၊ လူမႈေရး အေထာက္အပံ့မ်ားႏွင့္ စာခ်ဳပ္စာတမ္းဆိုင္ရာမ်ားကို အဓိကထား ေမးျမန္းထားပါသည္။ ယခု သုေတသနစာတမ္း၏ အဓိကစိန္ေခၚခ်က္မ်ားမွာ အခ်က္အလက္ အရင္းအျမစ္မ်ား မျပည့္စုံျခင္း ျဖစ္ပါသည္။

သုေတသနတြင္ ပါဝင္ေသာအေၾကာင္းအရာမ်ား
ႏိုင္ငံတႏိုင္ငံအေနျဖင့္ အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ အလုပ္ သမားႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို ေပၚထြန္းလာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ရာတြင္ မူဝါဒေ႐ြးခ်ယ္မႈ အခက္အခဲကို ရင္ဆိုင္ေနရၿပီး တခါတရံတြင္ ထိုကဲ့သို႔ေသာ အလုပ္သမားမ်ား၏ အခက္အခဲမ်ားအတြက္ အေလးမထားႏိုင္ၾကေပ။ (ILO, 2007)
၁၉၆၂ ခုႏွစ္မွ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္အထိ တပ္မေတာ္အစိုးရ အုပ္ခ်ဳပ္မႈေအာက္တြင္ လူမႈေရး ေတြ႕ဆုံေဆြးေႏြးမႈ၊ သို႔မဟုတ္ အလုပ္သမားကာကြယ္မႈမ်ားသည္ အလြန္တရာ ျဖစ္ခဲလွသည္။ မ်ားစြာေသာ အလုပ္သမားမ်ားသည္ ၎တို႔၏ အခြင့္အေရးမ်ားကို ဆုံးရႈံးေနခဲ့ၾကရပါသည္။ သို႔ေသာ္ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္မွစ၍ ယခုအခ်ိန္ထိတြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ကာကြယ္ေပးျခင္း ဆိုင္ရာ ဥပေဒမ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္စိစစ္၍ ဥပေဒအသစ္မ်ားကိုလည္း ေရးဆြဲႏိုင္ခဲ့ပါသည္။ အသစ္ထြက္ရွိလာေသာ ဥပေဒမ်ားႏွင့္အတူ ဒုတိယကမာၻစစ္အတြင္း ဖက္ဆစ္ဂ်ပန္မ်ား အုပ္စိုးစဥ္ကာလက တားျမစ္ပိတ္ပင္ထားခဲ့ရကာ ဒုတိယကမာၻစစ္အၿပီးတြင္ ျပန္တည္ေထာင္ခဲ့ ေသာ အလုပ္သမားသမဂၢကိုလည္း ဦးသိန္းစိန္အစိုးရလက္ထက္တြင္ ျပန္လည္ဖြဲ႕စည္းခြင့္ျပဳခဲ့ သည္။ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္တြင္ အလုပ္သမားအသင္းအဖြဲ႕ဥပေဒကို ထုတ္ျပန္ၿပီးေနာက္ အလုပ္သမား သမဂၢအဖြဲ႕ စုစုေပါင္း ၅၀၀ ေက်ာ္ မွတ္ပုံတင္ထားၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ဥပေဒတြင္ ပါသည့္အတိုင္း အသင္းအဖြဲ႕ မွတ္ပုံတင္ေလ်ာက္လႊာကို ၿမိဳ႕နယ္မွတ္ပုံတင္အဖြဲ႕မွ စိစစ္၍ လ၀ကဦးစီးမႉးက ေထာက္ခံအတည္ျပဳေပးပါသည္။ အလုပ္သမားႏွင့္ပတ္သက္၍ ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္၊ တိုင္းေဒသႀကီး အဆင့္၊ သို႔မဟုတ္ ႏိုင္ငံေတာ္အဆင့္၊ ဗဟိုအစိုးရအဆင့္ႏွင့္ မဟာမိတ္အဖြဲ႕ဟူ၍ အဆင့္ ငါးဆင့္ ရွိပါသည္။ အသင္းဝင္အေရအတြက္မွာ အနည္းဆုံး ၃၀ ခန႔္ ရွိသင့္ပါသည္ဟု ေဖာ္ျပထားပါသည္။
အလုပ္သမားသမဂၢမ်ားသို႔ ဆက္သြယ္ဝင္ေရာက္ျခင္းျဖင့္ အလုပ္ရွင္မ်ားမွ အလုပ္ထုတ္ မည္ မဟုတ္သကဲ့သို႔ပင္ အသင္းအဖြဲ႕မ်ားႏွင့္ ခ်ိတ္ဆက္ရန္လည္း အလုပ္သမားမ်ားကို တြန္းအား ေပးႏိုင္မည္ မဟုတ္ေပ။ အလုပ္သမားဥပေဒသည္ အလုပ္သမားထု တရပ္လုံးကို ကာကြယ္မႈ မေပးႏိုင္သည့္ အားနည္းခ်က္ရွိေနသျဖင့္ အခ်ိဳ႕ဥပေဒမ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္ ေနသည္ဟု ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာတြင္ ရန္ကုန္ၿမိဳ႕၌ က်င္းပေသာ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရး ဝန္ႀကီးဌာန၏ အၿမဲတမ္းအတြင္းဝန္က ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံတကာ အလုပ္သမားအဖြဲ႕ (ILO) ႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္ၿပီး ႏိုင္ငံတကာစံခ်ိန္စံၫႊန္းႏွင့္အညီ တခ်ိဳ႕ေသာဥပေဒမ်ားကို ေျပာင္းလဲ ျပင္ဆင္ခဲ့ပါသည္။
ဥပမာအေနျဖင့္ အနိမ့္ဆုံး အသက္ကန႔္သတ္ခ်က္ကို ၁၃ ႏွစ္ မွ ၁၄ ႏွစ္သို႔ ေျပာင္းလဲခဲ့ၿပီး လုပ္ငန္းခြင္ေဘးကင္းလုံၿခဳံေရးႏွင့္ က်န္းမာေရးဆိုင္ရာ ေစာင့္ေရွာက္မႈမူၾကမ္း ထြက္ရွိခဲ့ၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ယင္းမူၾကမ္းသည္ အႏၲရာယ္အျဖစ္အမ်ားဆုံး ေနရာျဖစ္ေသာ ေဆာက္လုပ္ေရးႏွင့္ စိုက္ပ်ိဳးေရး လုပ္ငန္းခြင္မ်ားအပါအဝင္ တျခားက႑မ်ားပါ ကာကြယ္မူမ်ား ေပးသြားမည္ျဖစ္ ေၾကာင္း ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာ ရန္ကုန္ၿမိဳ႕ ၌ က်င္းပျပဳလုပ္ေသာ အလုပ္သမားဥပေဒ ျပန္လည္ျပင္ဆင္ျခင္းႏွင့္ အသင္းအဖြဲ႕ဆိုင္ရာ စြမ္းရည္ျမႇင့္တင္ျခင္းဖိုရမ္ ဖြင့္ပြဲအခမ္းအနားတြင္ ILO မွ လက္ေထာက္ၫႊန္ၾကားေရးမႉးက ေျပာၾကားသြားပါသည္။
ဦးသန္းဝင္း၏ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္ အစီရင္ခံစာအရ အျငင္းပြားဖြယ္ရာျဖစ္ေသာ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ တရားဝင္ အလုပ္သမားအေရအတြက္မွာ ၂၀၀၉ ခုႏွစ္မွ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္အၾကား ၃၉၅ ဦးမွ ၆၇၉ ဦးအထိ မ်ားျပားလာခဲ့သည္ဟု ဆိုပါသည္။ ၂၀၁၂ မွ ၂၀၁၄ အထိ အလုပ္သမားဝန္ႀကီးဌာ၏ သုေတသနမွတ္တမ္းမ်ားအရ အထည္ခ်ဳပ္စက္႐ုံမ်ားတြင္ အလုပ္သမား ၄၀၀ ထက္မနည္း ဆႏၵ ျပမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚခဲ့ၿပီး စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားအတြက္ လူ႔အခြင့္အေရးဆိုင္ရာ ခ်ိဳးေဖာက္မႈမ်ား ရွိေနေၾကာင္း ထုတ္ျပန္ခဲ့ပါသည္။ Min and Kudo (2012) ၏ အဆိုအရ မဂၤလာဒုံႏွင့္ သီလဝါ စက္မႈဇုန္တို႔မွတပါး အျခားစက္႐ုံမ်ားသည္ လုံၿခဳံစိတ္ခ်ရေသာ လုပ္ငန္းခြင္၊ အေျခခံ က်န္းမာေရး ေစာင့္ေရွာက္မႈမ်ားႏွင့္ အေျခခံလူ႔အခြင့္ေရးဆိုင္ရာ ရပိုင္ခြင့္မ်ားကို မျဖည့္ဆည္းေပးၾကဟုဆို သည္။ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္တြင္ အလုပ္သမား အသင္းအဖြဲ႕ဆိုင္ရာဥပေဒကို ထုတ္ျပန္ခဲ့ၿပီး၊ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္ တြင္ အလုပ္သမား အျငင္းပြားမႈဆိုင္ရာဥပေဒမ်ားကို ျပင္ဆင္အတည္ျပဳေပးၿပီးသည့္ ေနာက္ တြင္ လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနမ်ား တိုးတက္သကဲ့သို႔ ရွိခဲ့ေသာ္လည္း စိန္ေခၚခ်က္မ်ားမွာမူ ဆက္ လက္က်န္ရွိေနဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ အလုပ္ရွင္မ်ားႏွင့္ အလုပ္သမားမ်ား၏ အခြင့္ အေရးမ်ားကို သိရွိႏိုင္ရန္ ရန္ကုန္ႏွင့္ ပဲခူးရွိ စက္႐ုံေပါင္းေျခာက္ခုသို႔ သြားေရာက္ ေလ့လာခဲ့ၾက ေသာ လႊတ္ေတာ္ကိုယ္စားလွယ္ ၂၅ ဦးျဖင့္ ပူးတြဲေကာ္မတီတရပ္ကို ဖြဲ႕စည္းခဲ့ၾကပါသည္။
အစီရင္ခံစာထဲတြင္ ေကာ္မတီအဖြဲ႕က မီးေမာင္းထိုးျပထားသည့္ အရာမ်ားမွာ ပ်မ္းမွ် အလုပ္လုပ္ခ်ိန္သည္ တေန႔လွ်င္ ၁၃ နာရီရွိၿပီး လုပ္ငန္းခြင္တြင္ က်န္းမာေရးႏွင့္ မေလ်ာ္ညီေသာ ပတ္ဝန္းက်င္မ်ားေၾကာင့္ အလုပ္သမားမ်ား က်န္းမာေရး ခ်ိဳ႕တဲ့ေနျခင္း၊ တရက္လွ်င္ ၁၂ နာရီၾကာ မတ္တတ္ရပ္၍ အလုပ္မ်ား ခိုင္းေစခံေနရျခင္းမ်ားကို မီးေမာင္းထိုး ေဖာ္ျပထားပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေကာ္မရွင္အဖြဲ႕အေနျဖင့္ စက္႐ုံ အလုပ္သမားမ်ား ရင္ဆိုင္ေနရသည့္ စိန္ေခၚခ်က္မ်ားကို ေျဖရွင္းေပးေနစဥ္ အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ အေလးထား ေဆာင္႐ြက္ေပးျခင္းမ်ား မခံရပါ။ အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရးတြင္ လုပ္ကိုင္ ေနၾကေသာ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ အစိုးရေသာ္လည္းေကာင္း အဖြဲ႕အစည္းမ်ားမွေသာ္ လည္းေကာင္း အေလးထားေဆာင္႐ြက္ေပးမႈမ်ားမွာ အလြန္နည္းလွပါသည္။
အထက္တြင္ ရွင္းျပခဲ့သည္အတိုင္း အလားတူ အေသးစား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနၾကေသာ အလုပ္သမားမ်ား၏ အခြင့္အေရးမ်ားသည္လည္း ခ်ိဳးေဖာက္ျခင္း ခံေန ၾကရပါသည္။ ၂၀၀၈ ခုႏွစ္ ျမန္မာႏိုင္ငံ ဖြဲစည္းပုံအေျခခံဥပေဒ၏ ပုဒ္မ ၂၄ တြင္ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ လိုအပ္ေသာ အကာကြယ္ေပးျခင္းဆိုင္ရာ ဥပေဒမ်ားကို ျပည္ေထာင္စုအစိုးရက ျပဌာန္းေပးမည္ျဖစ္ ေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။ တဖန္ ပုဒ္မ ၃၄၉(ခ)တြင္ ႏိုင္ငံသားအားလုံးသည္ တန္း တူညီမွ်ေသာ အခြင့္အေရးမ်ားရရွိေစရန္ႏွင့္ အလုပ္အကိုင္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ရရွိႏိုင္ရန္ စသည္မ်ားကို အတိအက်ေဖာ္ျပထားသည္။
မည္သို႔ပင္ဆိုေစကာမူ အလုပ္သမား အကာအကြယ္ေပးျခင္းဆိုင္ရာ ဥပေဒမ်ား သည္ အေသးစား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ အားနည္းေနပုံရၿပီး ဥပေဒျပဳျပင္ျခင္းသည္ လည္း အလုပ္သမားမ်ား၏ အမွန္တကယ္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ထင္ဟပ္ျပႏိုင္ျခင္း မရွိ ေပ။ စက္႐ုံ အလုပ္သမားမ်ားကိုသာ အဓိကထား၍ အေသးစားႏွင့္အလတ္စား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားကို အေလးထား ဦးတည္ထားျခင္း မရွိသေလာက္ နည္းပါးေသာ ေၾကာင့္ ထိုအလုပ္သမားမ်ားၾကားတြင္ အခြင့္အေရးခ်ိဳးေဖာက္ခံရမႈမ်ားစြာ ဆက္လက္ျဖစ္ေပၚ ေနၿပီး မွတ္တမ္းတင္ခံရျခင္းလည္းမရွိေပ။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္ ျမန္မာ့အလင္းသတင္းစာတြင္ ေဖာ္ျပ ထားခ်က္အရ ျမန္မာႏိုင္ငံအတြင္းရွိ မွတ္ပုံတင္ထားေသာ ကုမၸဏီအားလုံး၏ ၉၉ ဒသမ ၄ ရာခိုင္ႏႈန္းသည္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။
ခြင့္ႏွင့္ အားလပ္ရက္ဆိုင္ရာဥပေဒကို ၁၉၅၁ ခုႏွစ္ ကတည္းက ျပဌာန္းခဲ့ၿပီး ၂၀၀၆ ခုႏွစ္ တြင္ ထိုဥပေဒကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ခဲ့သည္။ ဥပေဒအရ အလုပ္သမားမ်ားသည္ အမ်ားျပည္သူ အားလပ္ရက္ ၁၄ ရက္ကို ခံစားခြင့္ရွိသည္။ တလစီတြင္ အလုပ္လုပ္ရက္ ၂၀ ႏွင့္ ၁၂ လ အလုပ္ လုပ္ၿပီးသည့္အခါ လစာအျပည့္ျဖင့္ လုပ္သက္ခြင့္ ၁၀ ရက္ ဆက္တိုက္ ခံစားခြင့္ရွိသည္။ တႏွစ္ လွ်င္ ေရွာင္တခင္ခြင့္ ေျခာက္ရက္ခံစားခြင့္ရွိၿပီး တႀကိမ္လွ်င္ အမ်ားဆုံး သုံးရက္အထိ ယူခြင့္ ရွိသည္။ လစာအျပည့္ျဖင့္ လုပ္သက္ ေျခာက္လ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ၿပီးလွ်င္ ေဆးေထာက္ခံခ်က္ ျဖင့္ ရက္ ၃၀ နာမက်န္းခြင့္ ယူႏိုင္သည္၊ သို႔မဟုတ္ လုပ္သက္ ေျခာက္လေအာက္ မျပည့္ေသးေသာ အလုပ္သမားမ်ားသည္ လစာမဲ့ ခြင့္ယူႏိုင္သည္။
၁၉၅၁ ခုႏွစ္ စက္႐ုံအလုပ္႐ုံဥပေဒအရ ပုံမွန္သတ္မွတ္သည့္ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္မွာ တေန႔ လွ်င္ ရွစ္နာရီျဖစ္ၿပီး တပတ္လွ်င္ ၄၄ နာရီျဖစ္သည္။ သို႔ရာတြင္ အျခားေသာဥပေဒမ်ားအရ ကြာျခားမႈ အခ်ိဳ႕ ရွိႏိုင္သည္။ ဥပမာ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ တပတ္လွ်င္ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ ၃၅ နာရီ၊ ေျမေအာက္ မိုင္းလုပ္သားမ်ားအတြက္ တပတ္ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ နာရီ ၄၀ ႏွင့္ ေဈးဆိုင္ႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈေပးေသာ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ တပတ္ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ ၄၈ နာရီ စသျဖင့္ ကြာျခားသည္။ ၁၉၉၅ ခုႏွစ္ တ႐ုတ္အလုပ္သမားဥပေဒအရ တေန႔လွ်င္ အလုပ္ခ်ိန္ ရွစ္နာရီႏွင့္ တပတ္လွ်င္ ၄၄ နာရီဟုေဖာ္ျပသည္။ အခ်ိန္ပိုေၾကးမွာ ပုံမွန္ လုပ္ခလစာ၏ ႏွစ္ဆ ျဖစ္ေသာ္ လည္း ထိုအခ်က္မွာ ယခုခ်ိန္အထိ ထိလြယ္ရွလြယ္ေသာ အေၾကာင္းအရာတရပ္အျဖစ္ ရွိေနၿပီး အလုပ္ရွင္မ်ားက ၎တို႔၏ ကတိကဝတ္မ်ားကို ထိန္းသိမ္းရန္ ပ်က္ကြက္ဆဲျဖစ္သည္။ ၂၀၁၇ ခုႏွစ္ ဧၿပီထုတ္ ျမန္မာတိုင္မ္းသတင္းဂ်ာနယ္ပါ ေဆာင္းပါးတပုဒ္တြင္ အလုပ္သမားမ်ားသည္ ၎တို႔၏အလုပ္ရွင္က ကတိျပဳထားသည့္ ဆုေၾကးေငြမ်ားမရရွိသျဖင့္ ဆႏၵျပခဲ့ၾကသည္ဟု ေဖာ္ျပပါရွိသည္။
၁၉၄၉ ခုႏွစ္တြင္ ေရးဆြဲခဲ့ေသာ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာအား သတ္မွတ္သည့္ အက္ဥပေဒ ကို အစားထိုးကာ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာအသစ္ကို အတည္ျပဳေပးခဲ့ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္ ႏိုဝင္ဘာလတိုင္သည္အထိ ေၾကျငာသြားမည္မဟုတ္ပါ။ အထည္ခ်ဳပ္ စက္႐ုံမ်ားတြင္ ျပင္းထန္ေသာ အျငင္းပြားမႈမ်ား ျဖစ္ခဲ့ၿပီးသည့္ေနာက္ပိုင္းတြင္ အလုပ္သမား ဝန္ႀကီးဌာနမွ အနိမ့္ဆုံး လုပ္ခလစာေငြကို ယာယီအားျဖင့္ တစ္လလွ်င္ ၅၆၀၀၀ က်ပ္ႏႈန္း သတ္မွတ္ေပးခဲ့ေသာ္လည္း ၁၉၃၆ ခုႏွစ္ လုပ္ခလစာ ေပးေခ်ျခင္းဆိုင္ရာ အက္ဥပေဒတြင္ ပုံမွန္သတ္မွတ္ထားသည့္ရက္၌ ေငြသားျဖင့္ေပးေခ်ရမည္ဟု အတိအလင္း ေဖာ္ျပထားၿပီး သေဘာမတူဘဲ လစာျဖတ္ေတာက္ျခင္း၊ သို႔မဟုတ္ လစာထုတ္ေပးရန္ ေႏွာင့္ေႏွးၾကန႔္ၾကာ ျခင္းမ်ားရွိပါက ဥပေဒအရ အေရးယူခြင့္ရွိသည္ဟု ေဖာ္ျပပါရွိသည္။ အသစ္ထြက္လာေသာ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာသည္ ၎တို႔၏အေျခခံ ေန႔စဥ္ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာမ်ားကို လက္လွမ္းမီ ႏိုင္ရန္ အေထာက္အကူျပဳပုံရေသာ္လည္း အခ်ိဳ႕ အလုပ္သမားမ်ားက ဝင္ေငြနည္းပါးသြားမည္ဟု ယုံၾကည္ေၾကာင္း သတင္းဌာနမ်ားသို႔ ေျပာၾကားခဲ့သည္။ ထိုဧရိယာမ်ား ဖြံ႕ၿဖိဳးေစရန္ ႏိုင္ငံတကာ အလုပ္ သမားအဖြဲ႕အစည္း (ILO) က ဖြံ႕ၿဖိဳးမႈနည္းလမ္းသုံးခုကို ေအာက္ပါအတိုင္း အႀကံျပဳ ေဖာ္ျပ ခဲ့သည္။ ၎တို႔မွာ-
(၁) အလုပ္သမားေရးရာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားသည္ အျပန္အလွန္ ခ်ိတ္ဆက္ အားျဖည့္ေနေသာ ရည္႐ြယ္ခ်က္သုံးခုျဖစ္သည့္ လူ႔စြမ္းရည္ ျမႇင့္တင္ေရး၊ အလုပ္အရည္အေသြး တိုးျမႇင့္ေရးႏွင့္ အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းမ်ား၏ ဥပေဒႏွင့္အညီ စနစ္တက် ဖြဲ႕စည္းပုံမ်ား ျဖစ္ေပၚလာရန္ တိုက္တြန္းအားေပးေရးကို ႀကိဳးစားလုပ္ေဆာင္သင့္သည္။
(၂) အလုပ္သမား လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားသည္ ေက်နပ္လက္ခံႏိုင္ဖြယ္ရွိေသာ အလုပ္ခ်ိန္ဇယား၏ အေျခခံတန္ဖိုးမ်ားျဖင့္ ကူညိေထာက္ပံ့ေပးထားေသာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား ျဖစ္သင့္ၿပီး၊ အလုပ္အခ်ိန္အတြင္း လုပ္ငန္းခြင္တြင္ အလုပ္လုပ္ကိုင္ေနေသာသူမ်ားအားလုံးသည္ အခြင့္အေရးရွိသူမ်ားဟု အသိ အမွတ္ျပဳ ေပးသင့္သည္။
(၃) အလုပ္သမား လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားမွာ ဆန္းသစ္တီထြင္မႈႏွင့္ တုံ႔ျပန္တာဝန္ ယူမႈ ရွိသင့္သည္ (ILO, 2017)။ သို႔ေသာ္လည္း ႏိုင္ငံေတာ္မူဝါဒႏွင့္ အေကာင္ အထည္ေဖာ္ေဆာင္ေရး အစီအစဥ္မ်ားကို အေျခခံ၍ အလုပ္သမား အခြင့္ အေရးမ်ားလည္း ကြာျခားႏိုင္ပါသည္။

သုေတသနစာတမ္း၏ အဓိကေတြ႕ရွိခ်က္မ်ား
အလုပ္ရွင္မ်ား၏ လႊမ္းမိုးမူႏွင့္
အလုပ္သမားမ်ား၏ အခြင့္အေရးႏွင့္ ဥပေဒမ်ားကို တိမ္းေရွာင္ျခင္း
ႏိုင္ငံသားအခြင့္အေရးမ်ားကို ကာကြယ္ထိန္းသိမ္း ေစာင့္ေရွာက္ေပးျခင္းသည္ အစိုးရ၏ တာဝန္တရပ္ျဖစ္ပါသည္။ ထိုကဲ့သို႔ ျပႆနာမ်ားတြင္ အစိုးရအေနျဖင့္ ထိေရာက္မႈရွိေသာ ဥပေဒမ်ားကို ျပဌာန္းရန္ လိုအပ္သကဲသို႔ အလြယ္တကူ နားလည္ႏိုင္ေသာ နည္းလမ္းျဖင့္ အဓိပၸာယ္ျပန္၍ ဥပေဒမ်ားကို ေကာင္းစြာ လိုက္နာေဆာင္႐ြက္မႈ ရွိေစရန္အတြက္ ႏိုင္ငံသား မ်ားကို အသိပညာ ျမႇင့္တင္ေပးျခင္းမ်ား လုပ္ေဆာင္ရန္လည္း လိုအပ္သည္။ ႏိုင္ငံသားတိုင္းသည္ ဥပေဒအရ ၎တို႔အား ေကာင္းစြာ အကာအကြယ္ေပးထားေၾကာင္း နားလည္သိရွိရန္ အလြန္ အေရးႀကီးသည္။ ထိုသို႔ သိနားလည္မႈမရွိေသာေၾကာင့္ လူသားတေယာက္အေနျဖင့္ ရွိသင့္ေသာ အခြင့္အေရးမ်ားအပါအဝင္ အေျခခံလူ႔အခြင့္အေရးဆိုင္ရာ ဗဟုသုတႏွင့္ နားလည္မႈမရွိဟု ဆိုေသာ ႏိုင္ငံသားတိုင္းမွာ အခက္အခဲႏွင့္ ျပႆနာမ်ားကိုရင္ဆိုင္ႀကဳံေတြ႕ေနၾကရျခင္းျဖစ္ သည္။ အသိပညာအားနည္းျခင္းေၾကာင့္၊ အေသးစားအလတ္စား လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေန ေသာ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ ေျပာင္းေ႐ႊ႕ၾကရာတြင္ စိန္ေခၚခ်က္မ်ားစြာ ရွိေနသည္ကို ဤ စာတမ္းမွ ေတြ႕ရွိရပါသည္။
သုေတသနေမးျမန္းခ်က္မ်ားတြင္ ပူးေပါင္းပါဝင္ ေျဖဆိုေပးၾကေသာသူမ်ားအနက္ တဦး၏ ေျဖၾကားခ်က္အရ ၎တို႔သည္ အလုပ္ရရန္အတြက္ အလုပ္ရွင္အႀကိဳက္ ေနထိုင္ရမည္ ဆိုသည္မွတပါး အျခားမည္သည့္အခြင့္အေရးမ်ားကိုမွ် မသိၾကဟူ၍ ေျဖၾကားပါသည္။
‘က်ေနာ္တို႔ အခြင့္အေရးေတြဆိုတာ ဘာမွ မသိၾကဘူး။ က်ေနာ္တို႔သိၾကတာက သူေဌး အႀကိဳက္ လိုက္လုပ္ေပးရမယ္။ ဒါမွသာ က်ေနာ္တို႔ကို အလုပ္ထုတ္မခံရမွာ။ တရား မမွ်တမႈ ေတြက အမ်ားႀကီးရွိေနေပမယ့္လည္း က်ေနာ္တို႔ ျပန္မေျပာရဲၾကပါဘူး။ က်ေနာ္တို႔ ျပန္ေျပာခဲ့ရင္ လည္း အလုပ္က အထုတ္ခံရႏိုင္တယ္။ က်ေနာ္တို႔အတြက္ အလုပ္လိုအပ္တယ္’ဟု ၂၂ ႏွစ္အ႐ြယ္ အေရာင္းဝန္ထမ္းတဦးက ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။
အလုပ္သမား အခြင့္အေရးႏွင့္ပတ္သက္၍ ပူးေပါင္းပါဝင္သူမ်ား၏ နားလည္မူအဆင့္ သည္ အသိပညာေပးျခင္းလုပ္ငန္းမ်ား ဆက္လက္တိုးျမႇင့္လုပ္ေဆာင္ေပးရန္ လိုအပ္လွပါသည္။ စက္႐ုံ အလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေန ေသာ အလုပ္သမား အုပ္စုႏွစ္ခုၾကားတြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ခံရမႈမ်ားသည္ အနည္းႏွင့္အမ်ား ဆိုသလို တူညီခ်က္မ်ားရွိမည္ဟု ယူဆရေသာ္လည္း ခ်ိဳးေဖာက္ခံရေသာ ပုံစံမ်ားသည္ မတူညီေသာ ပုံစံအမ်ိဳးမ်ိဳး ျဖစ္ႏိုင္ပါသည္။ အေသးစား အလတ္စား စီးပြားေရး အလုပ္သမားမ်ားမွာ ၎တို႔လုပ္ေသာ လုပ္ငန္းအ႐ြယ္အစားေၾကာင့္ပင္ စက္႐ုံအလုပ္မားမ်ား၏ ဗဟုသုတမ်ားႏွင့္ ႏႈိင္းယွဥ္လွ်င္ အခြင့္အေရးႏွင့္ပတ္သက္ေသာ ဗဟုသုတ ပိုမိုနည္းပါးၾကဟန္ ရွိပါသည္။
သုေတသနအတြက္ ေ႐ြးခ်ယ္ေမးျမန္းခံရေသာ အလုပ္သမားမ်ားက ၎တို႔တြင္ အလုပ္ သမားအခြင့္အေရးႏွင့္ပတ္သက္ေသာ ဗဟုသုတ လုံး၀မရွိေၾကာင္း ထုတ္ေဖာ္ေျပာၾကားခဲ့သည္။ အလုပ္မားအမ်ားစုမွာ ပုဂၢလိကကုမၸဏီမ်ားရွိ ၎တို႔၏ လုပ္ငန္းအေတြ႕အႀကဳံမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္ ၿပီး အျပဳသေဘာေဆာင္ေသာ အျမင္မ်ားရွိၾကသည္။ အဓိကအက်ဆုံး ျဖစ္တန္ရာအျဖစ္ ၎ တို႔၏ အလုပ္ရွင္မ်ားအေပၚတြင္ အလြန္ယုံၾကည္ၾကျခင္းႏွင့္ ကိုယ့္မိသားစုအလုပ္ကို လုပ္ကိုင္ရ သကဲ့သို႔ ထင္ျမင္ၾကျခင္းျဖစ္သည္။ ပိုနက္နဲေသာေမးခြန္းမ်ားကို မေျဖၾကားမီ ‘သင္၏ လုပ္ငန္း ခြင္တြင္ရွိေသာ အဓိကစိန္ေခၚမႈ အခက္အခဲမ်ားမွာ မည္သည့္အရာမ်ားျဖစ္သနည္း’ ဟူေသာ ေမးခြန္းကို ေျဖဆိုရာတြင္ ေ႐ြးခ်ယ္ထားေသာ အလုပ္သမားမ်ားက ၎တို႔သည္ လုံၿခဳံေပ်ာ္႐ႊင္ ေသာ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ အလုပ္လုပ္ေနရသည့္ အလုပ္သမားမ်ားအျဖစ္ အျပဳသေဘာေဆာင္ အျမင္မ်ားကို အဓိကထား တုံ႔ျပန္ေျဖဆိုခဲ့ၾကသည္။
အလုပ္သမားမ်ားက ၎တို႔၏လုပ္ငန္းခြင္သည္ ေပ်ာ္႐ႊင္ဖြယ္ျဖစ္ၿပီး ျပႆနာမရွိေသာ ပတ္ဝန္းက်င္အျဖစ္ ရႈျမင္ခဲ့ၾကသည္။ မည္သို႔ပင္ဆိုေစကာမူ ၎တို႔သည္ ေထာက္ပံ့စရိတ္ ရရွိ ရန္ႏွင့္ အားလပ္ခ်ိန္တြင္ မိမိတို႔စိတ္ဝင္စားေသာအရာမ်ားကို ဆက္လက္ေလ့လာႏိုင္ရန္ အတြက္ အခ်ိန္အနည္းငယ္ရရွိၾကလိုေၾကာင္း ေမွ်ာ္လင့္ၾကပါသည္။ ၎တို႔အား နက္နက္နဲနဲ ေမးခြန္းမ်ား ေမးျမန္းသည့္အခ်ိန္တြင္ အေရးတႀကီးစိန္ေခၚခ်က္မ်ားရွိေနသည္ကို ၎တို႔၏ အေျဖမ်ားမွတဆင့္ သိရွိရပါသည္။ သို႔ေသာ္ ျငားလည္း ထိုကဲ့သို႔ေသာအရာမ်ားကို အခြင့္ အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ခံေနရေသာကိစၥရပ္မ်ားဟု ၎တို႔က မထင္ၾကပါ။
ႏိုင္ငံတကာစံႏႈန္းႏွင့္အညီ ျမန္မာ အစိုးရအေနျဖင့္ ၁၉၅၁ ခုႏွစ္ အလုပ္႐ုံမ်ား ဆိုင္ရာ အက္ဥပေဒအရ တေန႔လွ်င္ အလုပ္ လုပ္ခ်ိန္မွာ ရွစ္နာရီ၊ တပတ္လွ်င္ ၄၄ နာရီ သတ္မွတ္ခဲ့ၿပီး၊ သီးျခားဥပေဒအေနျဖင့္ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ၃၅ နာရီ၊ ေျမ ေအာက္မိုင္းလုပ္သားမ်ားအတြက္ နာရီ ၄၀ ႏွင့္ ေဈးဆိုင္မ်ားႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား အတြက္ ၄၈ နာရီ စသည့္ ဥပေဒမ်ားကို သတ္မွတ္ခဲ့ၿပီးျဖစ္ပါသည္။ ငါးနာရီ ဆက္ တိုက္ အလုပ္လုပ္ၿပီးသည့္ေနာက္ အလုပ္ လုပ္ခ်ိန္ ၈နာရီအတြင္းတြင္ မိနစ္ ၃၀ အနား ေပးခ်ိန္ရွိသင့္ေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။ သို႔ေသာ္ စံသတ္မွတ္ထားေသာ အလုပ္ခ်ိန္နာရီမ်ားသည္ လုပ္ငန္းအမ်ိဳးအစားေပၚတြင္ မူတည္၍ ကြာျခားေကာင္းကြာျခားႏိုင္ပါသည္။ သုေတသနစာတမ္းတြင္ ပူေပါင္းပါဝင္သူမ်ား၏ ေျဖဆို ခ်က္မ်ားအရ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားသည္ ကုမၸဏီ၏ လိုအပ္ခ်က္အေပၚတြင္ မူတည္ ေနသည္ဟုဆိုသည္။
ဥပမာအားျဖင့္ ေဈးကြက္ရွာေဖြေရး ကုမၸဏီတြင္ အလုပ္လုပ္ေနေသာ အေရာင္းဝန္ထမ္း တဦး၏ ေျပာၾကားခ်က္အရ –
‘အေရာင္းဝန္ထမ္းတဦးအေနျဖင့္ ကုန္ပစၥည္းမ်ား လက္ခံရယူရန္အတြက္ ႐ုံးခ်ိန္ထက္ ႀကိဳေစာေရာက္လာရန္ သိုေလွာင္႐ုံမန္ေနဂ်ာ၏ ၫႊန္ၾကားျခင္းခံရၿပီး သတ္မွတ္ထားေသာ ႐ုံးဆင္းခ်ိန္ထက္လည္း တစ္နာရီ၊ သို႔မဟုတ္ ႏွစ္နာရီခန႔္ ေနာက္က်၍ အလုပ္သိမ္းရေၾကာင္း’ ေျပာျပပါသည္။ တရားဝင္ျပဌာန္းထားသည္ဟုဆိုရေသာ သတ္မွတ္ခ်ိန္ မနက္ ၉ နာရီမွ ညေန ၅ နာရီအထိသည္ ေဈးကြက္ရွာေဖြရန္သာ ျဖစ္ပါသည္။ မနက္ ၉ နာရီမွ ညေန ၅ နာရီၿပီး ေနာက္ပိုင္း တြင္ ကုန္ပစၥည္းမ်ားလက္ခံရန္ႏွင့္ ညေနပိုင္းမွာ အစီရင္ခံခ်က္မ်ားေပးပို႔ရန္ ျဖစ္သည္ဟု ၂၅ ႏွစ္အ႐ြယ္ အေရာင္းဝန္ထမ္းတဦးက ေျပာၾကားပါသည္။
‘က်ေနာ္တို႔အေနနဲ႔ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ကို ဥပေဒအရ သတ္မွတ္ထားတယ္ဆိုတာ သိကို မသိပါဘူး။ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ဆိုတာ က်ေနာ္တို႔သူေဌးအေပၚမွာပဲ မူတည္တယ္’ဟု ပုံႏွိပ္စက္တြင္ အလုပ္လုပ္ေနေသာ အသက္ ၂၀ အ႐ြယ္ လူငယ္တဦးက ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ အခ်ိန္ပိုဆင္းရ သည့္အေၾကာင္းရင္းမွာ ၎တို႔ပ်င္းရိျခင္း၏ရလဒ္အျဖစ္ ယုံၾကည္ထားၾကပါသည္။ အလုပ္ရွင္ မ်ားအေနျဖင့္ အၿမဲေျပာဆိုေသာကိစၥျဖစ္သည္ဟု ၎တို႔က ေျပာၾကားၾကသည္။ ‘ဘာလို႔လဲဆို ေတာ့ က်ေနာ္တို႔ အလုပ္မႀကိဳးစားၾကလို႔ဆိုတာ သူေဌး အၿမဲေျပာေနက်ပဲ’ဟု ပရိေဘာဂစက္႐ုံ တြင္ အလုပ္လုပ္ေနေသာ အသက္ ၂၀ အ႐ြယ္ရွိ အလုပ္သမားက ရွင္းျပပါသည္။
အထည္အေရာင္းဆိုင္တြင္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ အမ်ိဳးသမီး အလုပ္သမားတဦးက အလုပ္ လုပ္ခ်ိန္ကမ်ားၿပီး လုပ္ခလစာမွာ နည္းပါးေၾကာင္း ရွင္းျပပါသည္။ ‘ဝန္ထမ္းအားလုံး မနက္ ၈ နာရီ အေရာက္လာရၿပီး ည ၉ နာရီမွ ျပန္ၾကရတယ္။ က်မတို႔ ကိုယ့္ကိစၥအတြက္ ဘယ္ေနရာကိုမွ မသြားႏိုင္ၾကပါဘူး’ဟု ဆိုသည္။ ရွည္လ်ားစြာ လုပ္ကိုင္ေနရေသာ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္မ်ားေၾကာင့္ အသစ္အဆန္းမ်ားကို ေလ့လာသင္ယူႏိုင္ျခင္းမ်ား ရပ္တန႔္ေနၿပီး ထိုအခ်က္သည္ အလုပ္သမား မ်ား၏ ဖြံ႕ၿဖိဳးမႈကို ေလ်ာ့က်ေစေသာ အေၾကာင္းတရားပင္ ျဖစ္ပါသည္။ အခ်ိန္ပို လုပ္ေနၾကရျခင္း သည္ အလုပ္သမားအားလုံး၏ အဓိကအေၾကာင္းတရား ျဖစ္ပါသည္။ အစိုးရ ႐ုံးပိတ္အားလပ္ရက္ မ်ားတြင္ အလုပ္လုပ္ရေသာ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ ဥပေဒႏွင့္အညီ လုပ္ခလစာမ်ား ရရွိသင့္ ပါသည္။ ‘က်ေနာ့္အတြက္ေတာ့ အားလပ္ရက္ဆိုတာ လစာ အျဖတ္ခံရတဲ့ေန႔ပဲ’ဟု သြင္းကုန္ ထုတ္ကုန္ကုမၸဏီမွ ဝန္ထမ္းမ်ားက ေျပာျပပါသည္။
ေမးျမန္းမႈစစ္တမ္း၏ ရလဒ္မ်ားအရ အလုပ္သမားအားလုံးမွာ ေန႔စဥ္နီးပါး အခ်ိန္ပို အလုပ္ဆင္းေနၾကရသည္ကို ေဖာ္ျပေနၿပီး ၎တို႔ထဲမွ အေတာ္မ်ားမ်ားမွာ အခ်ိန္ပိုေၾကး မရ ရွိဘဲ အလုပ္လုပ္ေနၾကရသည္ကို ေတြ႕ရွိရပါသည္။ အလားတူ စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားအား ေကာက္ယူထားသည့္ စစ္တမ္းတခု၏ေတြ႕ရွိခ်က္အရ ၄၃ ရာခိုင္ႏႈန္းေသာ ေမးျမန္းခံရသူမ်ား သည္ တရက္လွ်င္ အလုပ္လုပ္ခ်ိန္ ၁၁ နာရီမွ ၁၂ နာရီထိ အလုပ္လုပ္ေနၾကရသည္ကို သိရွိ ရေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။ (Action Labour Rights, 2016, p.18)
‘အလုပ္သမားေတြအတြက္ အားလပ္ရက္ရွိတာ အခုမွ သိလာပါတယ္။’ (ပရိေဘာဂ ဆိုင္မွ အေရာင္းဝန္ထမ္း) အားလပ္ရက္အေၾကာင္းကို ေမးျမန္းခ်ိန္တြင္ ပါဝင္ၾကသူမ်ားသည္ ထိုအေၾကာင္းကို နားမလည္ၾကပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ အစိုးရသတ္မွတ္ထားေသာ တရားဝင္ အားလပ္ ရက္ဆိုသည္မွာ မိမိတို႔လစာမွ ေငြျဖတ္ခံရမည့္အရာ မဟုတ္ေၾကာင္း သုေတသနအဖြဲ႕က ရွင္းျပ ခဲ့ရပါသည္။ အားလပ္ရက္၏ အဓိပၸာယ္အေပၚ ၎တို႔၏အျမင္မွာ အခေၾကးေငြေပး၍ နားရေသာ ခြင့္ရက္အျဖစ္သာ နားလည္ထားၾကပါသည္။ တခ်ိဳ႕ေသာ လုပ္ငန္းအလတ္စားမ်ားတြင္ အလုပ္ သမားမ်ားသည္ တပတ္အတြင္း အလုပ္လုပ္ခ်ိန္မ်ား၌ နားေနရသည့္အခ်ိန္မ်ားအတြက္ တရက္ အပို အလုပ္ဆင္းေပးရမည္ဟု လက္မွတ္ထိုးထားၾကရသည္လည္းရွိေၾကာင္း ေတြ႕ရွိရပါသည္။
‘က်မတို႔ ေန႔လယ္စာစားခ်ိန္ တနာရီရၿပီး၊ ေကာ္ဖီေသာက္ခ်ိန္ ၁၅ မိနစ္ရပါတယ္။ ဒါေပ မဲ့ အဲဒီအခ်ိန္ေတြအတြက္ တေနကုန္ ျပန္အလုပ္လုပ္ၾကရတယ္’ဟု မီနီစူပါမားကက္မွ အမ်ိဳးသမီး အေရာင္းဝန္ထမ္းက ထုတ္ေဖာ္ေျပာၾကားခဲ့သည္။ မိမိ၏ အခ်ိန္ပိုေၾကးအတြက္ အေရးဆိုခြင့္ ကဲ့သို႔ေသာ အခြင့္အေရးႏွင့္ပတ္သက္သည့္ သိနားလည္မႈမရွိေသာေၾကာင့္ ေမးခြန္း မေမးခင္ အခ်ိန္အထိ ၎တို႔အထဲမွ အေတာ္မ်ားမ်ားသည္ အခ်ိန္ပိုေၾကး ရရွိရမည္ကို မသိခဲ့ၾကဟု ဝန္ခံခဲ့ ပါသည္။
‘က်ေနာ့္သူငယ္ခ်င္းတေယာက္က အခ်ိန္ပိုေၾကးအတြက္ ေတာင္းဆိုခဲ့ဖူးတယ္။ ၿပီးလည္းၿပီးေရာ အလုပ္မွာ ဘာလုပ္လုပ္အျပစ္ရွာၿပီး အလုပ္ထြက္သြားရေအာင္ အတင္းအက်ပ္ လုပ္ခံခဲ့ရဖူးတယ္’ဟု ဟိုတယ္တခုမွ F&B မန္ေနဂ်ာက ေျပာျပခဲ့ပါသည္။ လက္တဆုပ္စာ အလုပ္သမားမ်ားက အခ်ိန္ပိုေၾကးအတြက္ အေရးဆိုရမည္ကို သိၾကေသာ္လည္း အေရးဆိုရန္ ေၾကာက္႐ြံ႕ေနခဲ့ၾကသည္။ အလုပ္သမားမ်ားက ေတာင္းဆိုမႈ အနည္းအက်ဥ္း၊ သို႔မဟုတ္ လုံး၀ မရွိေသာ အျခားအလုပ္တခုကို အတင္းအက်ပ္ ရွာေဖြလုပ္ကိုင္ရန္ စြန႔္စားရမႈမ်ိဳး ျမင့္ေၾကာင္း ေထာက္ျပၾကသည္။ ထိုအခ်က္ကို ေထာက္ခံလွ်က္ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ ျပဳလုပ္ခဲ့ေသာ အျခား သုေတသနတခုကလည္း ယင္းသုေတသနတြင္ ပူးေပါင္းပါဝင္သူမ်ား၏ ၆၂ ရာခိုင္ႏႈန္းေက်ာ္သည္ အခ်ိန္ပိုအလုပ္ဆင္းျခင္းကို ရာထူးတိုးမေပးဟု ၿခိမ္းေျခာက္ခံရျခင္းႏွင့္ ႏွစ္ကုန္ဆုေၾကးေငြတို႔ ေၾကာင့္ မလုပ္ရန္ ျငင္းဆိုႏိုင္ျခင္းမရွိဟု ေဖာ္ျပခဲ့သည္။ (Action Labour Rights, 2016)
၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလတြင္ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာကို စတင္ သတ္မွတ္ခဲ့သည္။ အနိမ့္ဆုံး လုပ္ခလစာဥပေဒသည္ စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားအတြက္သာ အဓိကျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ယင္းသည္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စားလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ား၏ အခက္အခဲမ်ား အေပၚတြင္ သက္ေရာက္မႈမရွိေပ။
သုေတသနတြင္ ပါဝင္သူထက္ဝက္ေက်ာ္သည္ ႏွစ္စဥ္ ခြင့္(လုပ္သက္ခြင့္)ယူခြင့္ မရွိ သကဲ့သို႔ အစိုးရ႐ုံးပိတ္ အားလပ္ရက္မ်ားတြင္ အလုပ္လုပ္ရန္ ခိုင္းေစခံေနၾကရသည္။ ၎တို႔ အခ်ိန္ပို အလုပ္လုပ္ရေသာ နာရီမ်ားမွာလည္း အခ်ိန္ပိုေၾကးေပးရန္ အလုပ္ရွင္သူေဌးမ်ားက အသိအမွတ္မျပဳခဲ့ၾကဘဲ အခ်ိန္ပိုအလုပ္လုပ္ရျခင္းသည္ ပုံမွန္အလုပ္လုပ္ခ်ိန္မ်ား၌ ေႏွာင့္ေႏွး ျခင္း၏ ရလဒ္အျဖစ္သာ အဓိပၸာယ္ဖြင့္ျခင္း ခံရသည္။ ‘မရွိဘူး၊ က်ေနာ္တို႔မွာ ဘာအခ်ိန္ပိုေၾကးမွ မရွိဘူး’ ‘က်မတို႔ နားလည္တာက ႐ုံးခ်ိန္အတြင္း အလုပ္လုပ္တာေႏွးလို႔ အခ်ိန္ပိုလုပ္ဖို႔ လိုတာ ျဖစ္တယ္။ သူေဌးကလည္း အဲလိုပဲ အၿမဲတမ္းေျပာတယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္လည္း အခ်ိန္ပိုေၾကး ေပးသင့္ တယ္လို႔ သူတို႔ တခါမွမစဥ္းစားၾကဘူး’ဟု သြင္းကုန္ထုတ္ကုန္ကုမၸဏီမွ အလုပ္သမတဦးက ေျပာျပခဲ့သည္။ ထိုအယူအဆမ်ိဳးသည္ ျမန္မာႏိုင္ငံရွိ အလုပ္သမားအမ်ားစု က်ယ္က်ယ္ျပန႔္ျပန႔္ လက္ခံပုံရၿပီး အခ်ိန္ပိုေၾကးရရွိျခင္းသည္ စိတ္ကူးယဥ္မႈတခုအျဖစ္သာ လက္ခံထားၾကပုံရသည္။

အလုပ္စာခ်ဳပ္၏ သေဘာတူညီမႈမ်ားကို ေရွာင္ရွားျခင္း

အလုပ္ႏွင့္ ကြၽမ္းက်င္မႈဖြံ႕ၿဖိဳးေရးဥပေဒအသစ္ကို ၃၀ ရက္ ႏိုဝင္ဘာ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ ျပဌာန္းခဲ့ၿပီးျဖစ္သည္။ ထိုဥပေဒေဖာ္ျပခ်က္မွာ အလုပ္သမားတိုင္းသည္ အလုပ္လုပ္သည့္ ပထမ ရက္ ၃၀ အတြင္းတြင္ အလုပ္စာခ်ဳပ္ (EC)ကို လက္မွတ္ထိုးရမည္ျဖစ္သည္။ ငါးဦးထက္ပိုေသာ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားသည္လည္း အလုပ္စာခ်ဳပ္ (EC)ကို လက္မွတ္ထိုး ရမည္ျဖစ္ၿပီး မိတၱဴကို အလုပ္သမား ေၾကးနန္း႐ုံးတ႐ုံးသို႔ ခြင့္ျပဳမိန႔္ရရွိရန္အတြက္ ပို႔ေဆာင္ သင့္သည္။ အလုပ္သမားေၾကးနန္း႐ုံးသို႔ စာခ်ဳပ္မိတၱဴပို႔ေဆာင္ရန္ ပ်က္ကြက္သူမ်ားသည္ သုံးလ၊ သို႔မဟုတ္ ေျခာက္လ ေထာင္ဒဏ္၊ ေငြဒဏ္၊ သို႔မဟုတ္ ႏွစ္ခုစလုံးကို ခ်မွတ္ခံရလိမ့္မည္။ အလုပ္ စာခ်ဳပ္ကို အစိုးရက လုပ္ေဆာင္တင္ျပခဲ့ၿပီးျဖစ္ေသာ္လည္း ကုန္သည္ႏွင့္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္း မ်ားအား ညႇိႏႈိင္းေဆြးေႏြးမႈ မရွိခဲ့ေသာေၾကာင့္ ေဝဖန္ျခင္းခံခဲ့ရသည္။ (Action Labour Rights, 2016, p.22)
အလုပ္စာခ်ဳပ္(EC)သည္ ႏိုင္ငံတကာစံႏႈန္းႏွင့္ မညီေသာေၾကာင့္ ႏွစ္ဖက္ အစုအဖြဲ႕မ်ား ၾကား ညႇိႏႈိင္းေဆြးေႏြးမႈမ်ား အႀကိမ္ႀကိမ္ ျပဳလုပ္ခဲ့ၾကရသည္။ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး လႈပ္ရွား သူအုပ္စု၏ သုေတသနတခုတြင္ ၄၀ ရာခိုင္ႏႈန္းသာ အလုပ္စာခ်ဳပ္တြင္ လက္မွတ္ထိုးခဲ့ၾကသည္ဟု ေဖာ္ျပခဲ့သည္။ တဖန္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားသည္ စံသတ္မွတ္ထားသည့္ တူညီေသာ အလုပ္ စာခ်ဳပ္ပုံစံကိုအသုံးျပဳခဲ့သလား၊ သို႔မဟုတ္ ၎တို႔၏ ကိုယ္ပိုင္ပုံစံကို အသုံးျပဳခဲ့သလားဟု ေမးရန္ရွိသည္။ ေရွ႕တြင္ေဖာ္ျပခဲ့သည့္အတိုင္း အလုပ္သမား ဝန္ႀကီးဌာန၏ စံသတ္မွတ္ထားေသာ သေဘာတူညီမႈ အေၾကာင္းအရာမ်ားေပၚတြင္ လက္မွတ္ထိုးရန္ျဖစ္ေသာ္လည္း စာခ်ဳပ္ျဖင့္ အလုပ္လုပ္ေနသည့္ ပူးေပါင္းပါဝင္သူအနည္းငယ္က သေဘာတူညီမႈစာခ်ဳပ္မွာ ၎တို႔ကုမၸဏီ၏ သေဘာထား အေၾကာင္းအရာမ်ားသာျဖစ္သည္ဟု ေဖာ္ျပခဲ့ၾကသည္။
ထိုသတင္းကို အေျခခံလ်က္ ေမးျမန္းခဲ့ရာတြင္ ကုမၸဏီတခုႏွင့္ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ထားသည့္ အေတြ႕အႀကဳံရွိေသာ ပူးေပါင္းပါဝင္သူမ်ားက အေျခခံအားျဖင့္ ကုမၸဏီကိုယ္တိုင္ ဖန္တီးထား သည့္ စာခ်ဳပ္ကိုသာ လက္မွတ္ထိုးခဲ့ရသည္ဆိုျခင္းကို အခိုင္အမာ ျငင္းဆိုခဲ့ၾကသည္။ ထို႔အျပင္ စာခ်ဳပ္ပါ သေဘာတူညီမႈမ်ားကိုလည္း ေကာင္းစြာ ရွင္းလင္းေျပာဆိုျပႏိုင္ျခင္း မရွိၾကေပ။ ဟိုတယ္ဝန္ထမ္းတဦးက ‘က်မတို႔စာခ်ဳပ္မွာ ဘာေတြေရးထားတယ္ဆိုတာ ေသခ်ာမသိပါဘူး။ မန္ေနဂ်ာက က်မတို႔ေတြ လက္မွတ္ထိုးၿပီးတာနဲ႔ စာခ်ဳပ္ကို က်မတို႔ဆီကေန ယူသြားတာပဲ။ သေဘာတူညီမႈေတြ ဘာမွလည္း ေသခ်ာမရွင္းျပဘူး’ဟု ဖြင့္ဟေျပာျပခဲ့သည္။ ကုမၸဏီ၏ စာခ်ဳပ္ကို သေဘာမတူမီ စာခ်ဳပ္ပါအခ်က္ မ်ားကို အလုပ္သမားမ်ားက နားလည္ရမည္ ျဖစ္ၿပီး ညႇိႏႈိင္းမႈမ်ားျပဳလုပ္ရမည္မွာ အလြန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ကုမၸဏီႏွင့္ အလုပ္သမား မ်ားအၾကား ထိုသို႔ ညႇိႏိုင္းမႈဟူ၍ လုံး၀ မရွိသည္ကို ေတြ႕ရပါသည္။ ဥပေဒကို ဆန႔္က်င္လွ်က္ မူရင္းစာခ်ဳပ္ကို ကုမၸဏီ ကသာ ရယူထားၿပီး အလုပ္သမားမ်ားအား မိတၱဴေပးထားျခင္းလည္း မရွိခဲ့ၾကေပ။
အလားတူပင္ အျခားေ႐ြးခ်ယ္ထား ေသာ အလုပ္သမားမ်ားက ႏွစ္ႏွစ္၊ သို႔မဟုတ္ သုံးႏွစ္ အလုပ္လုပ္ရန္ အလားအလာရွိေသာ ကတိကဝတ္မ်ားစြာေၾကာင့္ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ျခင္း အစီအစဥ္မ်ားသည္ ပို၍ရႈပ္ေထြးေၾကာင္း သေဘာတူၾကပါသည္။ အသက္ ၃၄ ႏွစ္ အ႐ြယ္ အမ်ိဳးသမီးစာရင္းကိုင္တဦးက ‘က်မ ရဲ႕ စာခ်ဳပ္ထဲမွာ သူတို႔က က်မ သုံးႏွစ္ အလုပ္ လုပ္ရမယ္လို႔ ေရးထားၿပီး ပ်က္ကြက္ခဲ့ရင္ ျမန္မာေငြ က်ပ္သုံးသိန္း ေပးေလ်ာ္ရမယ္လို႔ ေရးထား ခဲ့တာ’ဟု ေျပာျပခဲ့သည္။ အလုပ္သမားမ်ား မၾကာခဏ အလုပ္ေျပာင္းေ႐ႊ႕မႈကို ထိန္းခ်ဳပ္ရန္ အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီမ်ား၏ သေဘာတူစာခ်ဳပ္ျဖင့္ ခ်ည္ေႏွာင္ေတာင္းဆိုမႈမ်ားသည္ ဥပေဒခ်ိဳးေဖာက္မႈ ကို ဦးတည္ေနသည္။ အခ်ိဳ႕စာခ်ဳပ္မ်ားတြင္ အလုပ္သမားမ်ားက သုံးႏွစ္ဆက္တိုက္ အလုပ္လုပ္ ေပးရမည္ျဖစ္ၿပီး ထိုမတိုင္ခင္ အလုပ္ထြက္၍ပ်က္ကြက္လွ်င္ ကုမၸဏီမွေတာင္းေသာ ေငြေၾကး ပမာဏကို ေပးေလ်ာ္ရမည္ဟု ပါရွိသည္ကို သုေတသနမွ ေတြ႕ရွိရပါသည္။ တကယ္တမ္းတြင္ အလုပ္စာခ်ဳပ္ (EC) ၏ လုပ္ငန္းစဥ္မွာ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားအၾကား ညႇိႏႈိင္းမႈျဖစ္စဥ္တခု ျဖစ္ေသာ္ျငား ထိုအဓိပၸာယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မွာ လုံး၀ ေပ်ာက္ဆုံးေနပါသည္။ အ႐ိုးရွင္းဆုံးေျပာရလွ်င္ အေသးစားႏွင့္အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ အလုပ္စာခ်ဳပ္ (EC)၏ အဓိပၸာယ္မွာ အလုပ္သမားမ်ား မၾကာခဏ အလုပ္ေျပာင္းျခင္းကို ထိန္းခ်ဳပ္ရန္သာျဖစ္ပါသည္။
‘က်မတို႔ အလုပ္စလုပ္ခဲ့ခ်ိန္က စာခ်ဳပ္ေပၚက သေဘာတူညီခ်က္ေတြဟာ က်မအတြက္ စိတ္ဝင္စားစရာေကာင္းတယ္။ ခံစားခြင့္ေတြအမ်ားႀကီးပဲ။ ဥပမာ- ခြင့္ေတြ၊ အခ်ိန္ပိုေၾကးေတြ စသည္ျဖင့္ေပါ့။ ဒါေပမဲ့ စာခ်ဳပ္သက္တမ္းမကုန္ခင္ သူတို႔က စာခ်ဳပ္အသစ္ ထပ္ခ်ဳပ္ခဲ့ၾကၿပီး အဲဒီထဲမွာေတာ့ အရင္စာခ်ဳပ္ထဲပါတဲ့ အက်ိဳးအျမတ္ ခံစားခြင့္ေတြ ဘာတခုမွ မပါေတာ့ဘူး’ဟု ႐ုံးဝန္ထမ္းတဦးက ေျပာျပခဲ့သည္။
အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၏ အလုပ္စာခ်ဳပ္ (EC) ခ်ဳပ္ျခင္း ျဖစ္စဥ္ကို ျပန္ဆန္းစစ္ရန္ အားနည္းမႈေၾကာင့္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္း မ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားသည္ အစိုးရကျပဌာန္းထားေသာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို မလိုက္နာဘဲ မ်က္ကြယ္ျပဳေနေသာ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ေနသည့္ စိန္ေခၚမႈ အခက္အခဲမ်ားစြာကို ရင္ဆိုင္ေနၾကရပါသည္။ အလုပ္စာခ်ဳပ္ (EC) ၏ ညႇိႏႈိင္းမႈျဖစ္စဥ္ မရွိေသာ အေလ့ေၾကာင့္ အလုပ္သမားမ်ားမွာ စာခ်ဳပ္ပါ ကတိျပဳမႈမ်ားေၾကာင့္ ဝန္ထုပ္ဝန္ပိုးမ်ားကိုသာ ခံစားရၿပီး အက်ိဳးအျမတ္ကိုမူ ခံစားရျခင္းမရွိၾကပါ။ ကုမၸဏီမွ အက်ိဳးခံစားခြင့္မ်ား ရရွိရမည့္အစား သူတို႔အတြက္ မ်ားစြာေသာ ဆိုးက်ိဳးမ်ားသာ လက္ခံရရွိၾကသည္ဟု ၎တို႔က ထုတ္ေဖာ္ေျပာ ၾကားခဲ့ၾကသည္။
‘စာခ်ဳပ္မရွိဘဲ အလုပ္လုပ္ရတာပဲေကာင္းတယ္။ ဒါမွ က်ေနာ္တို႔ အလုပ္ထြက္ခ်င္တဲ့ အခ်ိန္ ကုမၸဏီကို ေလ်ာ္ေၾကးမေပးဘဲ ထြက္လို႔ရတယ္’ဟု အေရာင္းဌာနမွ မန္ေနဂ်ာက ဆိုခဲ့ သည္။ သုေတတနတြင္ ပါဝင္သူထက္ဝက္ေက်ာ္သည္ စာခ်ဳပ္မရွိဘဲ အလုပ္လုပ္ေနခဲ့ၾကသည္။ ၎တို႔ထဲတြင္ ေလ်ာ္ေၾကးေငြ၊ ျပစ္ဒဏ္ေၾကးႏွင့္ အျပန္အလွန္ အေပးအယူရွိေသာ အျပစ္ေပးမႈ မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ အျပန္အလွန္ သေဘာတူညီမႈ စာခ်ဳပ္ျဖင့္ အလုပ္ေနသူမ်ားမွာ အလြန္ နည္းသည္။ အေျခခံအားျဖင့္ စာခ်ဳပ္အေတာ္မ်ားမ်ားသည္ အလုပ္ရွင္ဘက္မွ ေတာင္းဆိုခ်က္မ်ား ျဖင့္သာ ျပဳလုပ္ထားျခင္းခံရၿပီး အလုပ္သမားမ်ား၏ အခြင့္အေရးမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္လွ်င္ ႐ိုးရွင္း စြာပင္ မ်က္ကြယ္ျပဳထားျခင္း ခံေနၾကရပါသည္။ အေဖ်ာ္ယမကာကုမၸဏီမွ စာရင္းကိုင္တဦးက ‘အလုပ္စလုပ္ခဲ့ခ်ိန္က ပထမစာခ်ဳပ္ထဲမွာ သူတို႔ဆီ တႏွစ္အလုပ္လုပ္ၿပီးရင္ရမယ့္ ခံစားခြင့္ေတြ အမ်ားႀကီးပဲ။ ဒါေပမဲ့ အလုပ္သက္တမ္း တႏွစ္မျပည့္ခင္ သူတို႔က စာခ်ဳပ္အသစ္ ထပ္ခ်ဳပ္ ခဲ့ၾကၿပီး အဲဒီထဲမွာေတာ့ အရင္စာခ်ဳပ္ထဲပါတဲ့ အက်ိဳးအျမတ္ ခံစားခြင့္ေတြ ဘာတခုမွ မပါေတာ့ ဘူး’ဟု ေဖာ္ျပခဲ့ပါသည္။
အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီမ်ား၏ စာခ်ဳပ္မ်ားမွာ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ မွ်တပုံရေသာ္လည္း စာခ်ဳပ္ လက္မွတ္ထိုးၿပီးသည့္ေနာက္တြင္ စာခ်ဳပ္တြင္ပါသည့္အတိုင္း က်င့္သုံးၾကရန္ ပ်က္ကြက္ ခဲ့ၾကသည္ဟု အလုပ္သမားမ်ားအားလုံးက သေဘာတူၾကပါသည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံမွ စာခ်ဳပ္မ်ား သည္ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ ေတာင္းဆိုခ်က္မ်ားပါဝင္ေသာ အေထာက္အထား အစိတ္အပိုင္းတခု ျဖစ္ပုံရၿပီး ထိုစာခ်ဳပ္မ်ားမွာ အလုပ္သမားဝန္ႀကီးဌာန၏ တာဝန္ရွိသူမ်ားက ဥပေဒႏွင့္အညီ သေဘာတူျပဳလုပ္ထားျခင္း မဟုတ္ပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ အလုပ္သမားမ်ားမွာ ၎တို႔အေပၚ ေတာင္း ဆိုျခင္းမ်ားသာပါရွိၿပီး အလုပ္သမားမ်ား၏ နစ္နာမႈမ်ားအတြက္ လက္ေတြ႕က်င့္သုံးမႈ ပ်က္ကြက္ သည့္ ထိုကဲ့သို႔ေသာ စာခ်ဳပ္ႏွင့္ပတ္သက္၍ လုံၿခဳံစိတ္ခ်ရေသာ ခံစားမႈမ်ား ေပ်ာက္ဆုံးေနသည္။ ‘ေနာက္ဆုံးမွာ က်ေနာ္တို႔ သိလိုက္ရတာကေတာ့ အလိမ္ခံလိုက္ရတာပဲ။ က်ေနာ္တို႔ထင္ခဲ့တာက သူတို႔အလုပ္လုပ္ရင္ အခြင့္အေရးေတြ ပိုရလိမ့္မယ္လို႔။ ဒါေၾကာင့္စာခ်ဳပ္မွာ လက္မွတ္ထိုးခဲ့ၾက တယ္။ ေနာက္ေတာ့လည္း သူတို႔ ဘာမွ လုပ္မေပးခဲ့ၾကဘူး။ သူတို႔ကို သတိေပးခဲ့ရင္ က်ေနာ္တို႔ကို အလုပ္မထြက္ထြက္ရေအာင္ မေကာင္းတာတခုခု လုပ္ၾကမွာပဲ’
အလုပ္သမားမ်ား၏ နစ္နာမႈႏွင့္ ေလ်ာ္ေၾကးမ်ားအတြက္ သတိေပးျခင္းသည္ အလုပ္ ထြက္ရ႐ုံသာျဖစ္ၿပီး ထိုအေၾကာက္တရားေၾကာင့္ စာခ်ဳပ္ထဲတြင္ ေရးသားထားေသာ ၎တို႔၏ အခြင့္အေရးမ်ားကိုပင္ ဖြင့္ဟေတာင္းဆိုရဲျခင္း မရွိၾကသည္ကို ေတြ႕ရွိရပါသည္။ ထို႔အျပင္ ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းျခင္း၏ ရလဒ္မ်ားက အလုပ္ရွင္မ်ား၏ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ရျခင္းမွာ အလုပ္သမားမ်ား အေနျဖင့္ အလုပ္တခုတြင္ စြဲၿမဲလုပ္ကိုင္ျခင္းမရွိဘဲ မၾကာခဏ အလုပ္ေျပာင္းေ႐ႊ႕ျခင္းကို စိုးရိမ္မႈေၾကာင့္ ျဖစ္သည္ကိုလည္း ေတြ႕ရွိရပါသည္။ ထိုအျဖစ္ကို ေကာ္ဖီဆိုင္ ပိုင္ရွင္တဦးက ေျပာျပသည္မွာ ‘အလုပ္သမားေတြနဲ႔ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ဖို႔ဆိုတာ မျဖစ္ႏိုင္ဘူး။ ဘာလို႔လဲဆိုေတာ့ အသုံးမဝင္လို႔ပဲ။ သူတို႔က ခဏခဏ အလုပ္ေျပာင္းခ်င္ေနၾကတာ။ တခါတေလ သင္တန္းေတြ ေပးဖို႔အတြက္ ပိုက္ဆံေတြအမ်ားႀကီး အကုန္ခံထားရတယ္။ တခ်ိဳ႕ ကုမၸဏီေတြဆို အလုပ္သမား ေတြ အဂၤလိပ္စာသင္ဖို႔ေတာင္ ကူညီၾကတယ္။ ဒါေပမဲ့ ၿပီးသြားရင္ လအနည္းငယ္အတြင္း အလုပ္ ထြက္ကုန္ၾကေတာ့ အားလုံး ျဖဳန္းတီးခံရၿပီး ဆုံးရႈံးရတာပဲ’ဟု ျဖစ္သည္။
စိတ္ခ်ရေသာ အလုပ္ျဖစ္ျခင္းႏွင့္ ကြၽမ္းက်င္မႈမ်ား ဖြံ႕ၿဖိဳးေရးသည္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၌ အားနည္းခ်က္အျဖစ္ ေတြ႕ရွိရသည္။ ၎တို႔၏ ဘ၀အေျခ အေန တိုးျမင့္ေစရန္အတြက္ အခြင့္အေရးေကာင္းမ်ားရွာေဖြရန္ အလုပ္သမားမ်ားမွာ မၾကာခဏ အလုပ္ ေျပာင္းေ႐ႊ႕ေနၾကသည္။ အလုပ္ရွင္မ်ားဘက္မွလည္း လုပ္ငန္းကို ထိခိုက္ေသာေၾကာင့္ မၾကာခဏ အလုပ္သမား ေျပာင္းေ႐ႊ႕ျခင္းကို စိတ္ပ်က္ၾကသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ပင္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းရွင္မ်ားက အလုပ္သမားမ်ား ႏွစ္ရွည္အလုပ္လုပ္ေစရန္အတြက္ ေတာင္းဆိုမႈျမင့္မားေသာ သေဘာတူစာခ်ဳပ္မ်ားျဖင့္ ခ်ည္ေႏွာင္ၾကျခင္းျဖစ္သည္။ သုေတသန ေတြ႕ရွိခ်က္မွာ ထိုကဲ့သို႔ေသာစာခ်ဳပ္မ်ား ျပဳလုပ္ျခင္းမ်ိဳးကို အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၌ ေတြ႕ရၿပီး အေသးစား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္မူ ထိုကဲ့သို႔ ခ်ည္ေႏွာင္လုပ္ေဆာင္ျခင္းမ်ိဳးကို မေတြ႕ရျခင္း ျဖစ္သည္။
အျပန္အလွန္ သေဘာတူမႈမ်ား အားနည္းသည္ကို ေတြ႕ရွိခဲ့ရသည္။ အလုပ္ရွင္မ်ားဘက္မွ သာမန္ အလုပ္သမားမားသည္ အလုပ္ႀကိဳးစားလုပ္ၾကရန္ စိတ္ဝင္စားမႈမျပသကဲ့သို႔ တိုးတက္မႈ မ်ားလည္း မရွိဟု ယူဆခဲ့ၾကသည္။ ထို႔အျပင္ ကုမၸဏီတခုမွ အျခားကုမၸဏီတခုသို႔ ေျပာင္း ေ႐ႊ႕မႈမွာလည္း အလြန္အမင္း ျမင့္မားေနသည္ကို ေတြ႕ရွိရသည္။ ထိုအေၾကာင္းႏွင့္ပတ္သက္၍ အလုပ္ရွင္တဦးက လုပ္ခလစာနည္းျခင္းေၾကာင့္ႏွင့္ အလုပ္တြင္ တိုးတက္မႈမရွိေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္ဟု ေထာက္ျပသည္။ အျခားျဖစ္ႏိုင္ေျခတခုအျဖစ္ သာမန္ အလုပ္သမားမ်ားသည္ အလုပ္တြင္ စိတ္ဝင္စားမႈမျပဘဲ ၎တို႔၏ ေန႔စဥ္အသုံးစရိတ္အတြက္ ေငြပိုရွာရန္ လိုအပ္ေသာ ေၾကာင့္ ပိုရမည့္အလုပ္မ်ားကို ရွာေဖြျခင္း ျဖစ္ႏိုင္သည္ဟုဆိုသည္။
စိတ္ဝင္စားစရာေကာင္းသည္မွာ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ ထိန္းခ်ဳပ္ျခင္းကို ခံေနရေသာ အားလပ္ရက္ခံစားခြင့္ အခြင့္အေရးကို အစိုးရမွ ကာကြယ္ႏိုင္ျခင္းမရွိေပ။ စိန္ေခၚမႈ အခက္အခဲမ်ားစြာထဲတြင္ အားလပ္ ရက္ခံစားခြင့္မွာ အဆိုးဆုံးအခက္အခဲ ျဖစ္ပုံေပၚသည္။ သုေတတန၏ အဓိကေတြ႕ရွိခ်က္တြင္ ပါဝင္ေျဖဆိုေသာ အလုပ္သမားမ်ားသည္ ခြင့္ျပဳျခင္းမခံရသူမ်ား၊ သို႔မဟုတ္ အလုပ္လုပ္ရက္ ခုနစ္ရက္တြင္ နားရက္တရက္ပင္ မရသည့္သူမ်ားျဖစ္သည္။ အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီမ်ား၏ ခ်မွတ္ထားေသာ စည္ကမ္းတခုမွာ အလုပ္သမားအသစ္မ်ားကို သုံးလအတြင္း ခြင့္ယူခြင့္မျပဳျခင္းျဖစ္သည္။
‘ပထမ သုံးလအတြင္းမွာ က်ေနာ္တို႔ ဘာခြင့္မွမယူရဘူး။ စေန၊ တနဂၤေႏြ အပါအဝင္ ရက္ကိုးဆယ္လုံးလုံး ဆက္တိုက္ အလုပ္လုပ္ၾကရတယ္။ သုံးလၿပီးမွ တပတ္မွာတရက္ နားရက္ ယူလို႔ရတယ္’ဟု ျပည္တြင္းျပည္ပ လက္မွတ္အေရာင္းေအးဂ်င့္မွ မန္ေနဂ်ာတဦးက ေျပာျပခဲ့ သည္။ ၎ကဆက္၍ ‘သၾကၤန္ပိတ္ရက္ေရာက္ရင္ အလုပ္သမားေတြအတြက္ ေလးရက္ အား လပ္ရက္ ယူႏိုင္တယ္ေျပာၿပီး အဲဒီရက္ေတြအတြက္ေတာ့ လစာ အျဖတ္ခံၾကရတယ္။ ေျပာခ်င္ တာက သၾကၤန္ပိတ္ရက္ေတြ ဘာေတြလဲ မရွိဘူး။ ဒါ့အျပင္ အဲဒီေလးရက္မွာ အခ်ိန္ပို ႏွစ္ရက္ ကိုလည္း အခ်ိန္ပိုေၾကး ႏွစ္ဆမေပးဘဲ လုပ္ၾကရေသးတယ္’ဟု ဆိုသည္။
ေမးျမန္းမႈတြင္ ပါဝင္ေျဖဆိုသူအမ်ားစုမွာ စတိုးဆိုင္မ်ား၊ စာပုံႏွိပ္တိုက္မ်ားႏွင့္ စား ေသာက္ဆိုင္မ်ား စသည့္ အေသးစား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနၾကသူမ်ား ျဖစ္ သျဖင့္ ၎တို႔၏ႀကီးၾကပ္သူမ်ားႏွင့္ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ ခြင့္ျပဳခ်က္ျဖင့္ ခြင့္ခံစားၾကရသည္။ ပရိ ေဘာဂ ကုမၸဏီတြင္ အလုပ္လုပ္ေနေသာ အသက္ ၂၂ ႏွစ္အ႐ြယ္ အလုပ္သမားတေယာက္ကမူ ‘က်ေနာ္တို႔မွာေတာ့ နားရက္ မရွိပါဘူး။ ေန႔တိုင္းက အလုပ္လုပ္ရတဲ့ေန႔ခ်ည္းပဲ။ တကယ္လို႔ ခြင့္တရက္ေလာက္ ယူခ်င္ရင္ေတာ့ အလုပ္ပ်က္မႈအတြက္ သူေဌးက ပိုက္ဆံျဖတ္တယ္’ဟု ဆိုခဲ့ သည္။
ေ႐ႊဆိုင္မ်ားမွ အေရာင္းျမႇင့္တင္ေရးဝန္ထမ္းမ်ားက ၎တို႔သည္ တခါတရံ အလုပ္ရွင္ သူေဌး၏ ပါး႐ိုက္ျခင္းကိုပင္ ခံေနခဲ့ရၿပီး မိသားစု စားဝတ္ေနေရး ရွင္သန္မႈက ၎တို႔အေပၚတြင္ မွီခိုေနရေသာေၾကာင့္ ထိုကဲ့သို႔အခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္မႈမ်ားအတြက္ ဆန႔္က်င္တိုင္ၾကားမႈကို မလုပ္ရဲၾကေၾကာင္း ေျပာျပခဲ့သည္။
သုေတသနေတြ႕ရွိခ်က္မွာ အလုပ္ရွင္အမ်ားစုက ၎တို႔၏အလုပ္သမားမ်ားသည္ အလုပ္သမား အခြင့္အေရးမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္ ၍ အသိပညာဗဟုသုတနည္းပါးၾကသည္ဟု ယုံၾကည္ၾကေသာေၾကာင့္ အလုပ္သမား အခြင့္အေရးမ်ားကို မ်က္ကြယ္ျပဳၾကျခင္းျဖစ္ သည္။ ၎တို႔က အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္မႈမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ တိုင္ၾကား စရာ ေနရာမရွိဟု ယုံၾကည္ၾကၿပီးလွ်င္ ဤ သုေတသနတြင္ပါဝင္ေသာ အလုပ္သမား မ်ားမွာလည္း အလုပ္သမား အခြင့္အေရးမ်ား ႏွင့္ပတ္သက္၍ တကယ္ပင္ အသိပညာဗဟု သုတ လုံး၀မရွိၾကေသာေၾကာင့္ ၎တို႔၏ ခန႔္မွန္းထင္ျမင္ခ်က္မွာ မွန္ေနပုံရသည္။ ‘ဒီ ျပႆနာကိုေျဖရွင္းဖို႔ က်ေနာ္တို႔ကို ဘယ္ သူမွ မကူညီႏိုင္ဘူး။ တကယ္လို႔ သူေဌးနဲ႔ အဆင္မေျပခဲ့ရင္ က်ေနာ္တို႔ အလုပ္လက္မဲ့ ျဖစ္ၾကမွာ။ ဒါေၾကာင့္ က်ေနာ္တို႔သူေဌးေတြ က က်ေနာ္တို႔အေပၚ ဘယ္ေလာက္ပဲ မေကာင္းတာလုပ္လုပ္ သီးခံေနၾကရတယ္။ အလုပ္တခု မရွိဘဲ ရပ္တည္ႏိုင္တဲ့ အလုပ္သမားေတြပဲ အလုပ္ထြက္ႏိုင္တာ။ က်ေနာ္တို႔အတြက္ေတာ့ အဲဒီလိုလုပ္ဖို႔ ခက္ခဲပါတယ္’ဟု အေရာင္းကုမၸဏီ တခုတြင္ အလုပ္လုပ္ေနေသာ အသက္ ၂၂ ႏွစ္ အ႐ြယ္ရွိ အမ်ိဳးသား အလုပ္သမားတဦးက ေျပာၾကားခဲ့သည္။
ကုမၸဏီအမ်ားစုသည္ အခ်ိန္ပိုေၾကးေပးရန္ ျငင္းဆိုၾကေသာ္လည္း အကယ္၍ အလုပ္ သမားမ်ားက နာမက်န္းခြင့္ယူသည့္အခါတြင္မေတာ့ ဒဏ္ေၾကးေကာက္ၾကေလသည္။ ဒဏ္ ေၾကးပမာဏမွာ ကုမၸဏီတခု၏ ဆုံးျဖတ္ခ်က္အေပၚတြင္ မူတည္သည္။ သုေတသနမွ ပါဝင္သူ တဦးက ၎တို႔ ကုမၸဏီ၏ဒဏ္ေၾကးမွာ တရက္လွ်င္ ၅၀၀၀ က်ပ္ျဖစ္သည္ဟု ရွင္းျပခဲ့သည္။ နာမက်န္းခြင့္ ငါးရက္ယူခဲ့သည့္အတြက္ လစာ ၁၀၀၀၀ က်ပ္ (ထိုအခ်ိန္က အေမရိကန္ တေဒၚလာလွ်င္ ျမန္မာေငြ ၁၂၀၀ က်ပ္ဝန္းက်င္ႏွင့္ ညီသည္)သာ ရခဲ့ေသာလမ်ားပင္ ရွိခဲ့ၾက သည္။ အခ်ိဳ႕ေသာကုမၸဏီမ်ားတြင္ အလုပ္သမားတဦး၏ နိမ့္ပါးလွေသာ လစာကိုပင္ ရာခိုင္ႏႈန္း ျဖင့္ ျဖတ္ေတာက္ျခင္းခံၾကရသည္။
‘ေနမေကာင္းလို႔ ခြင့္ယူခဲ့ရင္ က်ေနာ္တို႔သူေဌးက က်ေနာ့္လစာရဲ႕ ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္းေတာင္ ျဖတ္လိုက္ေတာ့ လစာက အရမ္းနည္းသြားတာေပါ့’ဟု ပရိေဘာဂဆိုင္မွ ဝန္ထမ္းတဦးက ေျပာျပ ခဲ့သည္။ အလုပ္သမားမ်ားသည္ တပတ္လွ်င္ နားရက္ တရက္မွမရပါဘဲ ခုနစ္ရက္လုံး ဆက္တိုက္ အတင္းအက်ပ္ အလုပ္ခိုင္းေစျခင္း ခံေနၾကရသည္။ ပရိေဘာဂကုမၸဏီတခုမွ အသက္ ၂၄ ႏွစ္ အ႐ြယ္ အမ်ိဳးသားဝန္ထမ္းတဦးက ‘က်ေနာ္တို႔ ခြင့္တရက္ေတာင္ မယူရဲၾကပါဘူးဗ်ာ။ ယူခဲ့ရင္ လည္း ဆိုးဆိုးဝါးဝါး ေအာ္ေငါက္ဆက္ဆံခံရၿပီး အလုပ္ထုတ္ခံထိမွာလည္း ေၾကာက္ၾကတယ္ေလ’ ဟု ေျပာခဲ့သည္။ အလုပ္သမားဥပေဒမ်ား အားလုံးနီးပါးမွာ စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ား၏ အခက္ အခဲမ်ားကိုသာ ဦးတည္ထားေသာေၾကာင့္ အလုပ္သမားဥပေဒသည္ အလုပ္သမားလူတန္းစား အားလုံးကို ကာကြယ္ႏိုင္ျခင္းမရွိဟု သုေတသနမွ အခိုင္အမာဆိုပါသည္။

အလုပ္သမားအခြင့္အေရးမ်ားကို နားလည္ျခင္းအေပၚ ဖိႏွိပ္ျခင္း
၂၀၁၂ ခုႏွစ္တြင္ အလုပ္သမားသမဂၢဖြဲ႕စည္းခြင့္ႏွင့္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးမ်ားကို အျပည့္အဝေပးေသာ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္းဥပေဒကို သမၼတေဟာင္း ဦးသိန္းစိန္က လက္ မွတ္ေရးထိုးခဲ့သည္။ ထိုဥပေဒ ပုဒ္မ ၃(က)တြင္ ‘လုပ္ငန္း သို႔မဟုတ္ လုပ္ေဆာင္မႈတစ္ခုခုရွိ အလုပ္လုပ္ရန္ ျပဌာန္းထားေသာ တည္ဆဲဥပေဒအသီးသီးရွိ သတ္မွတ္ထားေသာ အသက္ အ႐ြယ္ရွိသည့္ အလုပ္သမားတိုင္းသည္ ယင္းတို႔၏ဆႏၵအေလ်ာက္ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္းတြင္ အဖြဲ႕ဝင္အျဖစ္ ပါဝင္ခြင့္ႏွင့္ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္းမွ ႏုတ္ထြက္ခြင့္ရွိသည္’ ဟု ေဖာ္ျပထား သည္။ ဤသုေတသနတြင္ပါဝင္ေသာ အလုပ္သမားအမ်ားစုသည္ ၎တို႔အား ဥပေဒမ်ားျဖင့္ အကာအကြယ္ေပးထားျခင္းခံထားရသည္ဟူေသာ လုံၿခဳံသည့္ခံစားမႈမ်ိဳး မရွိၾကေခ်။
ထို႔အျပင္ ၎တို႔၏ လုပ္ငန္းခြင္ရွိ အခြင့္အေရးခ်ိဳးေဖာက္ခံေနရေသာ ျပႆနာမ်ား အတြက္ အကာအကြယ္ႏွင့္ အႀကံဉာဏ္မ်ားကို မည္သို႔ ရွာေဖြရယူၾကရမည္ကို မသိသကဲ့သို႔ ၎တို႔၏ျပႆနာမ်ားအတြက္ မည္ကဲ့သို႔ အကူအညီရွာရမည္ကိုလည္း ရွင္းလင္းေသခ်ာစြာ မသိၾကေပ။ အလုပ္ရွင္မ်ားက အလုပ္သမားမ်ားအေပၚ သေဘာတူစာခ်ဳပ္မ်ားအတိုင္း အျပည့္ အဝ သင့္ေလ်ာ္စြာ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ျပဳမူေဆာင္႐ြက္ေနမႈ ရွိမရွိကို အစဥ္တစိုက္ စစ္ေဆးမႈ မ်ား လိုအပ္လွသည္ဟု အလုပ္သမားအခ်ိဳ႕က မွတ္ခ်က္ျပဳခဲ့ၾကသည္။ အလုပ္သမားမ်ား၏ ဂုဏ္ သိကၡာအေပၚ ေလးစားတန္ဖိုးထားမႈကို ေရွာင္ရွားၿပီး ဥပေဒကိုဆန႔္က်င္ေသာ အေလ့အထ မ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ စိတ္မေက်နပ္မႈမ်ား ရွိေၾကာင္း အလုပ္သမားမ်ားက ရင္ဖြင့္ခဲ့ၾကပါသည္။
သာမန္ ႏိုင္ငံသားမ်ားကို မိတ္ဆက္ အသိပညာေပးမႈမ်ား မလုပ္ေဆာင္ႏိုင္ခ်ိန္တြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ျခင္းမ်ား ျဖစ္ပြားခဲ့သည္။ တဝက္ထက္ေက်ာ္ေသာ ပူးေပါင္းပါဝင္သူမ်ားက ၎တို႔တြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးႏွင့္ပတ္သက္၍ သိနားလည္သည့္ ဗဟုသုတ လုံး၀မရွိဟု ဝန္ခံခဲ့ၾကခ်ိန္တြင္ အနည္းငယ္မွ်ေသာ ပူးေပါင္းပါဝင္သူမ်ားမွာ ၎တို႔၏ အခြင့္အေရးမ်ားအတြက္ တိုက္ပြဲဝင္ေနခဲ့ရသည္။ ဤရလဒ္အတြက္ ၎တို႔မွာ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ ဖိႏွိပ္မႈကို ခံခဲ့ရၿပီး အလုပ္ဆက္လုပ္ခြင့္ေပးျခင္း မခံခဲ့ရေပ။ စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ မတူညီ စြာပင္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမားမ်ားမွာ အလုပ္သမား အခြင့္အေရးကို ကူညီကာကြယ္ရန္၊ သို႔မဟုတ္ ကူညီအေရးဆိုေပးရန္ အဖြဲ႕ေခါင္းေဆာင္ ရွိခဲ လွသည္။ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ အဖြဲ႕ေခါင္းေဆာင္သည္ ၎၏အဖြဲ႕ အလုပ္ၿပီးေျမာက္ရန္ ကူညီ၍ စီမံခန႔္ခြဲေပးရန္ျဖစ္ေသာ္လည္း ၎တို႔သည္ အလုပ္ သမားမ်ားဘက္မွ ရပ္တည္၍ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ ညႇိႏႈိင္းေဆြးေႏြးႏိုင္ေသာ အေျခအေနတြင္ မရွိ ၾကေပ။
အဖြဲ႕ေခါင္းေဆာင္အျဖစ္ လုပ္ေဆာင္ေနေသာ အနည္းငယ္မွ်ေသာ ပူးေပါင္းပါဝင္သူ မ်ားက ၎တို႔တြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးႏွင့္ ပတ္သက္၍ သိနားလည္သည့္ ဗဟုသုတ လုံး၀ မရွိဟု ထုတ္ေဖာ္ခဲ့ၾကၿပီး တခ်ိန္တည္းမွာပင္ ၎တို႔သည္ အလုပ္ရွင္မ်ား၏ အျပစ္တင္ခံရျခင္း မ်ားကိုလည္း ေၾကာက္႐ြံ႕ခဲ့ၾကသည္။ ဟိုတယ္တခုတြင္ ဧည့္ႀကိဳအျဖစ္ အလုပ္လုပ္ေနခဲ့ေသာ ပူးေပါင္းပါဝင္သူတဦးက အလုပ္ကို သတ္မွတ္ခ်ိန္ထက္ပိုလုပ္ရျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ မေက်နပ္မႈ ကို ထုတ္ေဖာ္ေျပာၾကားခဲ့ၿပီးသည့္အခ်ိန္တြင္ အလုပ္မွႏႈတ္ထြက္ရန္ ခိုင္းေစျခင္းခံခဲ့ရသည္ဟု ျပန္လည္ေျပာျပခဲ့ပါသည္။ ‘မန္ေနဂ်ာေတြက က်ေနာ္လုပ္သမွ် လိုက္ၾကည့္ေနခဲ့ေတာ့တာ။ အကယ္၍ အမွားေသးေသးကေလး လုပ္ခဲ့မိရင္ သူတို႔ အဲဒါကိုမွတ္ထားၿပီး ဖိႏွိပ္မႈအမ်ိဳးမ်ိဳး အမ်ားႀကီးလုပ္ၿပီး သူတို႔ အလုပ္ထုတ္တာမဟုတ္ဘဲ က်ေနာ္ ကိုယ့္သေဘာနဲ႔ကိုယ္ အလုပ္ ထြက္သြားေအာင္လုပ္မယ္။ အဲဒီလိုမဟုတ္ဘဲ အလုပ္ထုတ္ရင္ သူတို႔ ေလ်ာ္ေၾကးေပးေနရမယ္ ေလ’ဟု ေျပာခဲ့ပါသည္။
၂၀၁၃ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာ ၂၃ ရက္ေန႔ထုတ္ ျမန္မာတိုင္းမ္ဂ်ာနယ္တြင္ အကယ္၍ အလုပ္သမား ေခါင္းေဆာင္မ်ားက အလုပ္သမားသမဂၢမ်ား၊ အလုပ္သမား အသင္းအဖြဲ႕မ်ားႏွင့္ ခ်ိတ္ဆက္ပါဝင္ လုပ္ေဆာင္ေနခဲ့လွ်င္ ၎တို႔အား အလုပ္မွႏႈတ္ထြက္ရန္ ၿခိမ္းေျခာက္ခံရျခင္း၊ သို႔မဟုတ္ အလုပ္ေနရာအသစ္သို႔ အတင္း ေ႐ႊ႕ေျပာင္းခံရျခင္းတို႔ကို အဓိကထား ေဖာ္ျပထား သည္။ စိတ္ဝင္စားဖြယ္ရာေကာင္းသည္မွာ ျမန္မာႏိုင္ငံတြင္ အလုပ္သမားေတြကို ေလွ်ာ့ခ်သည့္ နည္းလမ္းမွာ ဒဏ္ေငြတပ္ျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ မိမိအလိုအေလ်ာက္ အလုပ္မွႏႈတ္ထြက္ေစရန္ တြန္းအား ေပးျခင္းခံၾကရသည္။
အလုပ္ရွင္မ်ားသည္ ထြက္သြားေသာ အလုပ္သမားတဦးကို ႏွစ္လစာ ေပးေခ်ျခင္းမရွိဘဲ တိမ္းေရွာင္ေနၾကျခင္း၊ အလုပ္ရွင္မ်ားမွ အလုပ္မထြက္မေနရ ထြက္သြားေစရန္ ျပႆနာမ်ိဳးစုံကို ဖန္းတီး၍ အလုပ္မွထြက္ေစရန္ျပဳလုပ္ျခင္း စသည္တို႔ျဖစ္ပါသည္။ ဥပမာတခုအေနျဖင့္ ျပရမည္ ဆိုလွ်င္ စက္ျပင္အင္ဂ်င္နီယာတဦးသည္ ၎စာခ်ဳပ္တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ အခ်က္မ်ားအတိုင္း ေထက္ပံ့ေပးရန္ေတာင္းဆိုရာ၌ မၾကာခဏ အျပစ္တင္ေျပာဆိုခံရၿပီး အလုပ္မွ ထြက္သြားေစရန္ တြန္းအားေပးျပဳလုပ္ျခင္းခံခဲ့ရသည္ဟု ၎ပုဂၢိဳလ္ကေျပာျပပါသည္။ ‘CCTV ကတဆင့္ က်ေနာ္ လႈပ္ရွားသမွ်အားလုံးကို ေစာင့္ၾကည့္တယ္။ နားတာေတြ႕ရင္ သူတို႔က အျပစ္တင္ေျပာဆိုၾကတယ္။ က်ေနာ္တခုခုလုပ္ၿပီဆို သူတို႔က တိုင္တန္းၾကတယ္။ ေနာက္ဆုံးေတာ့ က်ေနာ္ အေတာ့္ကို စိတ္ ဓာတ္က်လာၿပီးေတာ့ အလုပ္ကထြက္လိုက္တယ္’
အထက္တြင္ေဖာ္ျပခဲ့သည့္အတိုင္း ဥပေဒမ်ားကို ႏိုင္ငံသားမ်ားအတြက္ အလြယ္တကူ နားလည္ႏိုင္ေသာ နည္းလမ္းမ်ားျဖင့္ ရွင္းလင္းေဖာ္ျပသင့္ပါသည္။ ထိုကိစၥရပ္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္ လွ်င္ ျပည္သူလူထုသည္ ၎တို႔အား ဥပေဒက မည္သို႔ကာကြယ္ေပးထားသည္ ဆိုျခင္းႏွင့္ မိမိတို႔၏ အခြင့္အေရးမ်ားကို မိမိတို႔ကိုယ္တိုင္ မည္ကဲ့သို႔ကာကြယ္ရမည္ ဆိုသည္ကို ေကာင္း မြန္ေသခ်ာစြာ နားလည္သေဘာေပါက္ေစရန္အတြက္ အစိုးရအေနျဖင့္ အရပ္ဘက္ လူ႔အဖြဲ႕ အစည္းမ်ားႏွင့္ ႏိုင္ငံတကာအဖြဲ႕အစည္းမ်ား၏ အကူအညီကို ေတာင္းခံသင့္ပါသည္။ အလုပ္ သမား အခြင့္အေရးမ်ားကို မသိနားမလည္ျခင္းေၾကာင့္ ယခု သုေတသနစာတမ္းတြင္ ပါဝင္ခဲ့သူ အားလုံးက အလုပ္သမားသမဂၢဟူသည္မွာ အစိုးရက အသိအမွတ္မျပဳေသာ အသင္းအဖြဲ႕တခုသာ ျဖစ္ေၾကာင္း ယုံၾကည္ထားခဲ့ၾကပါသည္။ ထို႔အတူ အလုပ္သမားသမဂၢသည္ အမ်ားအားျဖင့္ အေသးစား အလတ္စား စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ား၏ အခြင့္အေရးေတြကို ကာကြယ္ေပးရန္ ရပ္တည္မႈေပးေသာအဖြဲ႕ မဟုတ္သကဲ့သို႔သာ ၎တို႔က နားလည္ထားပါသည္။ ဥပေဒတြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္အတိုင္း အလုပ္သမားမ်ားသည္ အလုပ္သမားသမဂၢသို႔ အဖြဲ႕ဝင္အျဖစ္ ဝင္ေရာက္ႏိုင္သည္ဟု ဆိုေသာ္ျငားလည္း အလုပ္သမားအသင္းအဖြဲ႕ဥပေဒတြင္ ပါဝင္သည့္ အခ်ိဳ႕ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားသည္ အေသးစားႏွင့္အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္ သမားမ်ားအတြက္ ကန႔္သတ္ခ်က္မ်ား ရွိေနပုံေပၚပါသည္။
အလုပ္သမား အသင္းအဖြဲ႕ ဥပေဒ ပုဒ္မ ၄(က)တြင္ အေျခခံ အလုပ္သမား အဖြဲ႕အစည္း မ်ားကို ၎တို႔၏ ကုန္သြယ္မႈႏွင့္ လုပ္ငန္းအမ်ိဳးအစားအေပၚ မူတည္၍ အဖြဲ႕ဝင္ အနည္းဆုံး ၃၀ ဦးျဖင့္ ဖြဲ႕စည္းရမည္ဟု ေဖာ္ျပပါရွိသည္။ အကယ္၍ ကုန္သြယ္စီးပြားေရး လုပ္ငန္းတခု၊ သို႔မဟုတ္ အစုစပ္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတခုရွိ အလုပ္လုပ္ေနေသာ အလုပ္သမားဦးေရသည္ ၃၀ ဦးေအာက္ ေလ်ာ့နည္းပါက လုပ္ငန္းသေဘာသဘာ၀ႏွင့္ အုပ္စုအမ်ိဳးအစားတူေသာ အျခား ကုန္သြယ္စီးပြား လုပ္ငန္းတူမ်ားႏွင့္ ခ်ိတ္ဆက္ကာ ဖြဲ႕စည္းထားပါသည္။ ထိုကဲ့သို႔ ဖြဲ႕စည္းထားျခင္းကို ၎ ကုန္သြယ္စီးပြားေရး လုပ္ငန္းႏွင့္ဆက္စပ္သည့္ အလုပ္သမားအားလုံး၏ ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္းထက္ မနည္းေသာ အလုပ္သမားမ်ားက ေထာက္ခံေပးၾကရမည္ ျဖစ္ပါသည္။
ပုဒ္မ ၄(က) ဥပေဒကို အေျခခံထားျခင္းသည္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရး လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ အလုပ္ သမားအတြက္ ထိုလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ျပည့္မီ ႏိုင္ေစရန္မွာ စိန္ေခၚခ်က္တခု ျဖစ္ေနပါ သည္။ ထိုေၾကာင့္ ကုမၸဏီမ်ားသည္ ဝန္ထမ္း အနည္းငယ္ျဖင့္ လုပ္ကိုင္ေနၾကေသာ ေၾကာင့္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြား ေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနရေသာ အလုပ္သမားမ်ားအေနျဖင့္ အလုပ္သမား သမဂၢ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားသို႔ ဝင္ေရာက္ႏိုင္ရန္ ႏွင့္ ခ်ိတ္ဆက္လုပ္ကိုင္ႏိုင္ရန္ အက်ဳံးဝင္မဝင္ ဆိုသည္ကို ယခုအခ်ိန္အထိ ရွင္းရွင္းလင္း လင္း မရွိၾကေသးေပ။
စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ ျခားနား စြာပင္ ပုံစံတူဆက္စပ္ေသာ ကုန္သြယ္၊ အစုစပ္ အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြား ေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ အလုပ္သမားမ်ားအၾကားရွိ ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံမႈႏွင့္ အခ်င္းခ်င္း ဆက္ႏြယ္မႈမ်ားၾကားတြင္ အကန႔္အသတ္မ်ား ရွိေနပါသည္။ ျပႆနာ အမ်ားစုအား လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဌာနကေသာ္လည္းေကာင္း မန္ေနဂ်ာတဦးကေသာ္လည္း ေကာင္း ေျဖရွင္းေပးေလ့ရွိပါသည္။
လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဌာနက၊ သို႔မဟုတ္ မန္ေနဂ်ာတဦး၏ ဆုံးျဖတ္ေပးမႈသည္ ေနာက္ဆုံးစီရင္ခ်က္ျဖစ္ပါသည္။ သုေတသနတြင္ ပူးေပါင္းပါဝင္သူမ်ားက ၎တို႔ လုပ္ငန္းခြင္ အတြင္း ဥပေဒခ်ိဳးေဖာက္ အၾကမ္းဖက္ခံေနရမႈမ်ား ျဖစ္ပြားေနသည္ဟု သိရွိနားလည္ျခင္းမရွိသမွ် ကာလပတ္လုံး ထိုကဲ့သို႔ေသာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားသည္ ၎တို႔ အတြက္ လိုအပ္ေသာ အဖြဲ႕အစည္း မ်ားျဖစ္သည္ဟူ၍လည္းေကာင္း ထိုသို႔ေသာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားထံမွလည္း အကူအညီ အေထာက္ အပံ့မ်ား လိုအပ္လိမ့္မည္ဟူ၍ လည္းေကာင္း ၎တို႔အေနျဖင့္ နားလည္လာၾကမည္ မဟုတ္ေပ။ အနည္းငယ္ေသာ အလုပ္သမားမ်ားကသာ လတ္တေလာ ေရပန္းစားေနေသာ အနိမ့္ဆုံး လုပ္ခ လစာကိစၥကို စိတ္ဝင္စားမူရွိေၾကာင္း ေဖာ္ျပၾကပါသည္။ ၎တို႔ကပင္ ထိုကဲ့သို႔ လႈပ္ရွားမႈမ်ိဳး မ်ားသည္ မ်ားမ်ားေပၚေပါက္သင့္ၿပီး အလုပ္သမားမ်ားကလည္း ညီညီၫြတ္ၫြတ္ရွိသင့္ကာ ၎တို႔၏ အခြင့္အေရးမ်ားကို ကာကြယ္သင့္ေၾကာင္း ယူဆၾကပါသည္။ ဤေတြ႕ရွိခ်က္မ်ားကို ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရးႏွင့္ ပတ္သက္၍ နားလည္သေဘာေပါက္ေသာ အသိပညာခ်ိဳ႕တဲ့မႈသည္ လက္ရွိ တည္ဆဲဥပေဒႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားအား အားနည္းေစႏိုင္ၿပီး ႏိုင္ငံသားမ်ားကို ႐ိုးရွင္းစြာပင္ အကာအကြယ္ မေပးႏိုင္ေၾကာင္း သက္ေသျပေနပါသည္။

နိဂုံး
အရပ္သားအစိုးရလက္ထက္တြင္ ဥပေဒအသစ္ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားကို မူၾကမ္း ေရးဆြဲ ခဲ့ၿပီး လက္ရွိ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏အေျခအေနႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရွိေစရန္အတြက္ တခ်ိဳ႕ေသာဥပေဒအေဟာင္း မ်ားကိုလည္း ျပန္လည္သုံးသပ္ခဲ့ၾကၿပီးျဖစ္ပါသည္။ မည္သို႔ပင္ျဖစ္ေစကာမူ ျမန္မာႏိုင္ငံသား မ်ားအား အကာအကြယ္မေပးေသာ မည္သည့္ဥပေဒကိုမဆို ျပင္ဆင္ရမည္ျဖစ္ပါသည္။ လက္ရွိ တည္ဆဲဥပေဒမ်ားသည္ ျမန္မာႏိုင္ငံရွိ အလုပ္သမား လူတန္းစားအားလုံးကို အကာအကြယ္ မေပးေသာေၾကာင့္ အားနည္းခ်က္မ်ားစြာ ရွိေနပါသည္။ အထက္တြင္ေဖာ္ျပခဲ့သည့္အတိုင္း အလုပ္သမားဥပေဒ အေတာ္မ်ားမ်ားသည္ ျပႆနာမ်ားႏွင့္ စိန္ေခၚခ်က္ အမ်ားအျပားရွိသည္ဟု ယုံၾကည္ၾကေသာ စက္႐ုံအလုပ္သမားမ်ားအတြက္ ဦးတည္ေရးဆြဲထားပါသည္။ ထို႔အျပင္ ဥပေဒ မ်ားကို ႏိုင္ငံတကာစံခ်ိန္စံႏႈန္းႏွင့္အညီ ေရးဆြဲရန္ လိုအပ္ပါသည္။
အစိုးရအေနျဖင့္ အလုပ္သမား လူတန္းစားအားလုံးကို ဥပေဒႏွင့္အညီ အျမင္ဖြင့္ သင္ တန္းမ်ား ျပဳလုပ္ေပးရမည္ဟု တိုက္တြန္းပါသည္။ ဤသုေတသနစာတမ္း၏ ရွာေဖြေတြ႕ရွိခ်က္ သည္ အသိပညာနည္းပါးမႈ၏ ရလဒ္ေၾကာင့္ ေနာက္ဆက္တြဲ ဆိုးက်ိဳးမ်ားကိုသာ ျမန္မာအလုပ္ သမားမ်ားအားလုံး ရရွိခံစားေနရျခင္းျဖစ္ေၾကာင္းကို သက္ေသျပေနပါသည္။ အလုပ္ရွင္မ်ား သည္ အလုပ္သမားမ်ား၏ အသိပညာနည္းပါးမႈကို အခြင့္အေရးတရပ္အျဖစ္ အခြင့္ေကာင္းယူ လွ်က္ရွိပါသည္။
ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းမႈတြင္ အလုပ္သမားမ်ား၏ အသိပညာအားနည္းမႈမ်ား အထူးသျဖင့္ ၎တို႔၏ အလုပ္ရွင္မ်ားထံမွ နစ္နာေၾကးေတာင္းဆိုမႈႏွင့္စပ္လ်ဥ္းေသာ အေျခခံက်သည့္ အခြင့္ အေရးမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ သိနားလည္မႈမရွိၾကသည္ကို ေတြ႕ရွိရပါသည္။ သာမန္ လူတန္းစားမ်ား သည္ လူ႔အခြင့္အေရးႏွင့္ဆိုင္ေသာ အသိပညာမ်ား၊ အလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အခြင့္ အေရးမ်ားကို နားမလည္ၾကေသာေၾကာင့္ ေဒသတြင္းႏွင့္ ႏိုင္ငံတကာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားမွ အျမင္ ဖြင့္သင္တန္းမ်ား ျပဳလုပ္ေပးသင့္ပါသည္။ အသိပညာေပး အျမင္ဖြင့္သင္တန္းမ်ား ျပဳလုပ္ေပးျခင္း အားျဖင့္ အလုပ္သမားမ်ားအား ၎တို႔၏ အလုပ္သမားမ်ား အခြင့္အေရးမ်ားကို ပိုမိုနားလည္ ေစကာ အေထာက္အကူျဖစ္လာေစသကဲ့သို႔ တခ်ိန္တည္းတြင္လည္း အလုပ္သမားသမဂၢမ်ားသို႔ ဝင္ေရာက္ျခင္းအားျဖင့္ ၎တို႔၏အခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ခံေနရမႈမ်ားကို ကာကြယ္ႏိုင္ရန္ အေထာက္အပံ့ျဖစ္ေစသည္ကို နားလည္သေဘာေပါက္လာမည္ ျဖစ္ပါသည္။
အလုပ္သမားဥပေဒ ျပဌာန္းၿပီးျဖစ္ေသာ္လည္း အလုပ္သမားမ်ားအား အမွန္တကယ္ ထိေရာက္စြာ ကာကြယ္မူေပးသည့္ ဥပေဒမ်ား ျဖစ္မျဖစ္ကို အခိုင္အမာ ေလ့လာေစာင့္ၾကည့္ရမည့္ ယၱရား မရွိပါ။ ေတြ႕ဆုံေမးျမန္းထားမႈမ်ားကိုအေျခခံ၍ ရရွိလာေသာ အခ်က္အလက္မ်ားအရ လက္ရွိ တည္ဆဲဥပေဒမ်ားသည္ အလုပ္သမားမ်ားကို ကာကြယ္မႈမေပးႏိုင္သည္မွာ သိသာလွ ပါသည္။ ယခု စာတမ္းသည္ လႊတ္ေတာ္တြင္ အတည္ျပဳျပဌာန္းၿပီးျဖစ္ေသာ ဥပေဒမ်ားကို လက္ေတြ႕တြင္ က်င့္သုံးလိုက္နာေစရန္ႏွင့္ အစိုးရမွ ဥပေဒ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားႏွင့္အညီ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ေစရန္အတြက္ အစိုးရသို႔ ခိုင္မာစြာ အႀကံျပဳထားပါသည္။ အစိုးရမွ ဥပေဒမ်ားကို အသစ္ထုတ္ျပန္လိုက္သည့္အခါတြင္လည္း အလုပ္ရွင္မ်ားအေနျဖင့္ ၎တို႔ကိုယ္တိုင္ ထိုဥပေဒမ်ားကို အခ်ိန္ႏွင့္တေျပးညီ သိရွိေအာင္ ျပဳလုပ္ေနရန္ အလြန္ အေရး ႀကီးလွပါသည္။
အေသးစားႏွင့္ အလတ္စား စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနၾကေသာ အလုပ္ သမားမ်ား၏ ေန႔စဥ္ ႀကဳံေတြ႕ေနရေသာ စိန္ေခၚခ်က္မ်ားႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ မူဝါဒဆိုင္ရာ သုေတ သနမ်ား ပိုမိုလိုအပ္ေနပါသည္။ ေတြ႕ရွိခ်က္မ်ားမွေန၍ အစိုးရဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္အတူ အရပ္ ဘက္ လူမႈအဖြဲ႕အစည္းမ်ားႏွင့္ ႏိုင္ငံတကာ အလုပ္သမား အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ အလုပ္ သမားမ်ားအား အသိပညာေပးသင္တန္းေပးျခင္းမ်ားကို ျပဳလုပ္ရန္လိုအပ္သကဲ့သို႔ မီဒီယာ အမ်ိဳးမ်ိဳးမွလည္း အသိပညာေပးျခင္းမ်ားကို ျပဳလုပ္ေပးသင့္ေၾကာင္း အႀကံျပဳပါသည္။ လူမႈ အသိုင္းအဝန္းထဲတြင္ ဥပေဒမ်ားကို တိတိက်က် လိုက္နာလုပ္ေဆာင္မႈရွိေစရန္ အလုပ္သမား အခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ခံရမႈမ်ားကို ကာကြယ္ေပးျခင္းဆိုင္ရာ ယႏၲရားမ်ား၏ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ ေဆာင္႐ြက္မႈမ်ားကို မ်က္ခ်ည္မျပတ္ ေလ့လာေစာင့္ၾကည့္သင့္ပါသည္။ အေရးႀကီးသည္မွာ လႊတ္ေတာ္ကိုယ္စားလွယ္မ်ားအေနျဖင့္ ၎တို႔၏ သက္ဆိုင္ရာ ျပည္နယ္ တိုင္းေဒသမ်ားတြင္ အလုပ္သမားအခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ခံေနရမႈမ်ားအား ေစာင့္ၾကည့္ေနသင့္ပါသည္။ နိဂုံးခ်ဳပ္ အားျဖင့္ အလုပ္သမားမ်ားအေနျဖင့္ ၎တို႔၏အခြင့္အေရး ခ်ိဳးေဖာက္ခံရလွ်င္ ၎တို႔ကိုယ္တိုင္ တက္ႂကြစြာပါဝင္၍ မိမိတို႔၏အသံမ်ားကို ထုတ္ေဖာ္ႏိုင္ရန္လိုအပ္လွပါသည္ဟု ယခု သုေတသန စာတမ္းမွ အႀကံျပဳပါသည္။

Share.

About Author

Avatar

Leave A Reply