ရန်ကုန်တိုင်းဒေသကြီးအတွင်းရှိ အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများ ရင်ဆိုင်နေရသည့် စိန်ခေါ်မှုများ

သုတေသန အကျဉ်း
အလုပ်သမားများ၏ အခန်းကဏ္ဍသည် နိုင်ငံတနိုင်ငံ၏ ဖွံ့ဖြိုးရေးကို အထောက်အပံ့ပေးရာ၌ အခရာကျလှသောကြောင့် အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးများကို အသိအမှတ်ပြုရန်မှာလည်း အလွန်အရေးကြီးသည်။ လက်ရှိတွင် အလုပ်သမား အခွင့်အရေးများမှာ အစိုးရ၏ အသိမှတ်ပြုမှု နည်းပါးသကဲ့သို့ အလုပ်ရှင်များကလည်း အစိုးရကချမှတ်ထားသော စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းများကို လိုက်နာရန် စိတ်ဝင်စားမှုမရှိသလောက် နည်းပါးလှသည်။ မြန်မာနိုင်ငံ၏ အသွင်ကူးပြောင်းမှု ကာလတွင် အလုပ်သမားများအခွင့်အရေး မြှင့်တင်မှုနှင့် ဆက်စပ်သောဥပဒေများကို ဖော် ဆောင်ခဲ့ကြသော်ငြား စိန်ခေါ်မှုများမှာမူ ဆက်လက်ကျန်ရှိနေဆဲဖြစ်သည်။ အလုပ်သမားအခွင့် အရေးများကို အပြည့်အဝ ကာကွယ်ပေးနိုင်စေရန် အလုပ်သမားဥပဒေနှင့် ဆက်စပ်သော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကိုလည်း ပြန်လည် သုံးသပ်ပြင်ဆင်ခဲ့ကြသည်။
သို့ရာတွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေးများမှာ အများဆုံး အကြမ်းဖက် ချိုးဖောက်ခြင်း ခံရသော စက်ရုံအလုပ်ရုံ အလုပ်သမားများကိုသာ ဦးတည်ထားခြင်းခံရသည်။ စက်ရုံ အလုပ် သမားများမှာ အတန်းပညာ မတတ်မြောက်ကြသဖြင့် အခြေခံ အလုပ်သမားများအဖြစ်သာ အသိမှတ်ပြုခြင်းခံရသည်။ အလုပ်သမားကာကွယ်ရေးဥပဒေများ အားလုံးသည် မြန်မာနိုင်ငံမှ အလုပ်သမားလူတန်းစားအားလုံးကို လွှမ်းခြုံမိသင့်သည်ဟူသော တိုက်တွန်းခံရမှုများရှိသည်။ လူနည်းစု အလုပ်သမားများ၏ ချန်လှပ်ခြင်းခံထားရသော အခွင့်အရေးများကိုလည်း ထည့်သွင်း စဉ်းစားသင့်ပြီး ထိုဥပဒေများကို ပြန်လည်သုံးသပ် ပြင်ဆင်သင့်သည်။ မြန်မာနိုင်ငံ၏အလုပ် သမားအခွင့်အရေး ဥပဒေများသည် တနိုင်ငံလုံးရှိ အလုပ်သမား လူတန်းစားအားလုံး၊ အထူး သဖြင့် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေသော အလုပ်သမား များအတွက် လွှမ်းခြုံကာကွယ်ပေးနိုင်ခြင်း မရှိသည့်အပြင် အလုပ်သမားများ၏ အသိပညာ နည်းပါးမှုအား အခွင့်ကောင်းယူလျှက် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စက်မှုလက်မှု လုပ်ငန်းရှင် များသည် အစိုးရကချမှတ်ထားသော ဥပဒေလုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို ရှောင်လွှဲရန် အခွင့်အရေး တရပ် ဖြစ်နေခဲ့သည်။
ယခုပြုလုပ်သော သုတေသန တွေ့ရှိချက်များမှာ ၂၀၁၅ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလမှ နိုဝင်ဘာအထိ ကာလအတွင်း ရန်ကုန်မြို့တွင်းရှိ မတူညီသောလုပ်ငန်းများမှ ရွေးချယ်မေးမြန်း ခဲ့သည့် အလုပ်သမားဦးရေ ၂၀ (အမျိုးသမီး ၁၂ ဦးနှင့် အမျိုးသား ရှစ်ဦး)တို့ ရင်ဆိုင်ခဲ့ရသော စိန်ခေါ်မှုများဖြစ်သည်။ ဤစစ်တမ်းရလဒ်များသည် အလုပ်သမားများ ရင်ဆိုင်ခဲ့ရသည့် စိန်ခေါ်မှု များကို မှတ်တမ်းတင်နိုင်ရန် အထောက်အကူပြုပြီး လက်ရှိ တည်ဆဲဥပဒေနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်း များကို အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ရန်အတွက် ခိုင်မာသော ယန္တရားတခုဖြစ်လာစေရန် သုတေ သန အကြံပြုချက်များက အသုံးဝင်ပေလိမ့်မည်။
သုတေသနစာတမ်းရလဒ်အရ အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ဆိုင်ရာ အသိပညာမြှင့်တင် ရေး သင်တန်းများကို စက်ရုံအလုပ်သမားများကိုသာမက အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေး လုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများ (SME workers) အတွက်ပါ လုပ်ဆောင်သင့်ကြောင်း အကြံပြု ထားပါသည်။ အလုပ်သမားများ၏အခွင့်အရေးကို လေးစားလိုက်နာမှု ရှိလာစေရန်အတွက် အသေးစားနှင့်အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်များ (SME employers) အားလုံးကိုပါ ထိုကဲ့သို့ အသိပညာမြှင့်တင်ရေးသင်တန်းများ ပေးသင့်သည်ဟု အကြံပြုပါသည်။ အချုပ်အားဖြင့် အလုပ် သမား အခွင့်အရေးနှင့်ပတ်သက်သော ဥပဒေများအားလုံးသည် အလုပ်သမားလူတန်းစား အားလုံးကို လွှမ်းခြုံစေသင့်ပြီး တန်းတူညီမျှ အကာအကွယ်ပေးသင့်သည်ဟု ယခု သုတေသန စာတမ်းက အကြံပြုထားပါသည်။

သုတေသနစာတမ်း၏ အကန့်အသတ်များ
သုတေသနစာတမ်းသည် ရန်ကုန်တိုင်းအတွင်း အလုပ်လုပ်ကိုင်နေသော အလုပ်သမား များကိုသာ ဦးတည် ရွေးချယ်မေးမြန်းထားခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ အချိန်ကာလနှင့် ပူးပေါင်းပါဝင် နိုင်သူဦးရေ အကန့်အသတ်များကြောင့် ဤသုတေသနစာတမ်းသည် တနိုင်ငံလုံးရှိ အလုပ်သမား များကို လွှမ်းခြုံနိုင်မှု အားနည်းပေလိမ့်မည်။ ထို့အတူ အခြေအနေ အကြောင်းတရားများနှင့် ပြဿနာများသည်လည်း နေရာဒေသ၊ အချိန်ကာလ၊ အလုပ်ရှင်များနှင့် အခြားအကြောင်းတရား များပေါ်မူတည်၍ ကွာခြားချက်များရှိနိုင်ပါလိမ့်မည်။ မြန်မာနိုင်ငံ၏ အခြားသော အရပ်ဒေသ များရှိ အလုပ်သမားအခွင့်အရေးချိုးဖောက်မှုများ၊ အတင်းအဓမ္မ စေခိုင်းမှုများနှင့် ဆက်စပ်သော သုတေသနများ ဆက်လက်ပြုလုပ်ရန် လိုအပ်လှပါသည်။

နိဒါန်း

ယခင်အစိုးရလက်ထက်က မြန်မာနိုင်ငံ၌ အလုပ်သမားဆိုင်ရာ အခွင့်အရေးများ ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် အသိမှတ်ပြုခြင်း မခံခဲ့ရပါ။ အလုပ်သမားများအနေဖြင့်လည်း အခြေခံ လူ့အခွင့်အရေးဆိုင်ရာ သဘောတရားများကို မသိနားမလည်ကြသောကြောင့် အလုပ်သမား အများစုမှာ အလုပ်ခွင်များအတွင်း အလုပ်ချိန်နှင့် ပတ်သက်၍လည်းကောင်း၊ လုပ်ခလစာ၊ အချိန်ပိုကြေး၊ နစ်နာကြေး၊ နာမကျန်းခွင့်၊ အားလပ်ရက်နှင့် အခြားသော အခြေခံ အခွင့်အရေး များ ချိုးဖောက်ခံနေရခြင်း စသည့် စိန်ခေါ်မူများစွာကို ရင်ဆိုင်နေကြရပါသည်။ မြန်မာနိုင်ငံ၏ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမူဖြစ်စဉ်က မြန်မာပြည်သူများအတွက် အခွင့်အလမ်းများစွာနှင့်အတူ စိန်ခေါ်မှု ပေါင်းများစွာကိုလည်း ယူဆောင်လာခဲ့ပါသည်။ အသွင်ကူးပြောင်းရေးကာလတွင် ဥပဒေနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းအသစ်များ ရေးဆွဲခြင်းဖြင့် လူ့အခွင့်အရေးအလေ့အထများ အနည်းငယ် ဖွံ့ဖြိုးလာသော်လည်း စိန်ခေါ်မှုများစွာမှာ ဆက်လက် ကျန်ရှိနေဆဲဖြစ်ပါသည်။
ထို့ကြောင့် အလုပ်သမားများမှာ တည်ဆဲ ပြဌာန်းထားသော ဥပဒေများအရ အကာ အကွယ်ပေးခံရမှု အလွန်နည်းပြီး ဥပဒေလိုက်နာခြင်းမရှိသော အလုပ်ရှင်များ၏ အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခြင်း အမျိုးမျိုးကို ခံစားနေကြရသည်။ ဤသုတေသနတွင်ပါဝင်သော အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေး လုပ်ငန်းခွင်များမှ အလုပ်သမားများက ၎င်းတို့၏ အခွင့်အရေးများကို ဥပဒေအရ အကာအကွယ်ပေးထားခြင်း မခံရကြောင်း ထုတ်ဖော်ခဲ့ပါသည်။ သုတေသနစာတမ်းမှ တွေ့ရှိချက်များကို ကြည့်ခြင်းအားဖြင့် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများရှိ အလုပ်သမားများအပေါ် အကြမ်းဖက်မူဖြစ်ပေါ်ရသည့် အကြောင်းအရာများစွာရှိနေပြီး ထို အချက်များအား လူ့အခွင့်အရေး လေ့လာစောင့်ကြည့်သူများနှင့် ပြည်တွင်းပြည်ပ အဖွဲ့အစည်း များမှ ထိုက်သင့်သော အလေးပေးမှုမရှိကြသည်ကို တွေ့ရသည်။ ထိုအကြောင်းရင်းများစွာထဲမှ
(၁) အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများ၏ လုပ်ငန်းခွင်သည် မိသားစုပုံစံ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများဖြစ်ခြင်း၊
(၂) အလုပ်သမားများ မကြာခဏ အလုပ်ပြောင်းလုပ်ကိုင်ကြခြင်း၊
(၃) အလုပ်သမားအနေဖြင့် ၎င်းတို့၏ အခြေခံ အလုပ်သမားအခွင့်အရေးများကို လုံး၀ မသိနားမလည်ခြင်း၊ သို့မဟုတ် အနည်းအကျဉ်းသာ သိကြခြင်း၊
(၄) အလုပ်သမားတစုဘက်မှ ရပ်တည် ကူညီဆောင်ရွက်ပေးမည့် အလုပ်သမား
ကိုယ်စားလှယ်အဖွဲ့များ မရှိကြခြင်းနှင့်
(၅) ဥပဒေ ပြင်ဆင်ပြီးဖြစ်သော်လည်း စိန်ခေါ်မှုများ ဆက်လက်ရှိနေဆဲဖြစ်ခြင်း စသည့် အချက်များကြောင့်ဖြစ်သည်ဟု ဤသုတေသနစာတမ်းက ယူဆပါသည်။

အထက်ပါ အကြောင်းများကြောင့် မြန်မာနိုင်ငံတွင် ပြင်းထန်သော လူ့အခွင့်အရေး ချိုး ဖောက်ခံရမှုများသည် အထည်ချုပ်စက်ရုံများတွင်သာမက အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေး လုပ်ငန်းများတွင်ပါ ချိုးဖောက်ခြင်းခံနေရပါသည်။ အသေးစား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် ဖြစ်ပေါ်နေသော လူ့အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်မှုများကို မီးမောင်းထိုးပြနိုင်စေရန်အတွက် အလုပ် သမားများ တွေ့ကြုံနေရသော ပြဿနာများကို သုတေသနစာတမ်းတွင် ထုတ်ဖော်တင်ပြထား ပါသည်။ အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးအလုပ်သမားများ၏ အသိပညာဗဟုသုတ နည်းပါးမှုသည် မြန်မာနိုင်ငံရှိ အလုပ်သမားကာကွယ်ရေးဥပဒေများ၏ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို မျက်ကွယ်ပြု တိမ်းရှောင်ရန် ကြိုးစားနေသော အလုပ်ရှင်များအတွက် ခြေနင်းတုံးသဖွယ် အသုံး စရာ ဖြစ်နေသည်ဟု ဤစာတမ်းက အခိုင်အမာ ပြောဆိုထားပါသည်။
ဤစာတမ်းအား ခြုံငုံသုံးသပ်ထားသော သုတေသန နည်းလမ်းများ၊ အကြောင်းအရာ ပါဝင်မှုများနှင့် စတင်ဖော်ပြထားပြီး လေ့လာတွေ့ရှိမှုများဖြင့် တင်ပြထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဤ စာတမ်း၏ ဆွေးနွေးချက်တွင် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများရှိ အလုပ် သမားများ နေ့စဉ် ရင်ဆိုင်တွေ့ကြုံနေကြရသည့် စိန်ခေါ်ချက်များနှင့် ဆက်စပ်သည့် ပြဿနာ များကို ပုံဖော်တင်ပြထားပါသည်။ ယခု သုတေသနစာတမ်းသည် အလုပ်ထွက်ခြင်း၊ အချိန်ပို ကြေးများ၊ စာချုပ်ချုပ်ခြင်းကိစ္စရပ်များနှင့် ပတ်သက်သည့် စိန်ခေါ်မှုများကို အဓိကထား ပြုစု ထားပါသည်။ ယခုစာတမ်းကို သုတေသနတွင် ပါဝင်ကူညီသူများ၏ တုံ့ပြန်ချက်များနှင့် စာတမ်း ပြုစုသူ၏ အကြံပေးများဖြင့် အဆုံးသတ်ထားပါသည်။

အသုံးပြုသောနည်းလမ်းများနှင့် လေ့လာသော အကြောင်းအရာများ
SHAPE-SEA ၏ ထောက်ပံ့မှုဖြင့် ဤသုတေသနစီမံကိန်းအတွက် သတင်း အချက်အလက် စုဆောင်းခြင်းကို မြန်မာ နိုင်ငံ၊ ရန်ကုန်မြို့တွင် ၂၀၁၅ ခုနှစ် စက်တင် ဘာမှ နိုဝင်ဘာအထိ သုံးလကြာ လုပ်ဆောင် နိုင်ခဲ့ပါသည်။ အကြို စမ်းသပ်မေးမြန်းမှုကို ၂၀၁၅ ခုနှစ် ဩဂုတ် တွင် ပြုလုပ်ခဲ့ပါသည်။ ယခုစာတမ်း၏ တွေ့ရှိချက်များသည် ရန်ကုန် မြို့ရှိ မတူညီသော စီးပွားရေးလုပ်ငန်း အမျိုး အစားများမှ အမျိုးသမီး ၁၂ ဦး၊ အမျိုးသား ရှစ်ဦး၊ စုစုပေါင်း အလုပ်သမား ၂၀ ဦးတို့ကို ရွေးချယ်မေးမြန်းထားသော ရလဒ်များ ဖြစ် သည်။ သုတေသနအဖွဲ့သည် ဦးတည်ချက် အတိုင်း သတ်မှတ်ထားသော အချက်များနှင့် ကိုက်ညီသည့် အလုပ်သမားများကိုသာ ရွေးချယ်သတ်မှတ် မေးမြန်းထားပါသည်။ သုတေသန၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းအမျိုးမျိုးမှ မတူညီသော အဆင့် အမျိုးမျိုးတွင် လုပ်ကိုင်နေကြသည့် အလုပ်သမားများ၏ အခက်အခဲမျိုးစုံကို သိရှိရစေရန် ဖြစ်ပါ သည်။ ဦးစွာ သုတေသနတွင်ပါဝင်သူများကို သုတေသနအဖွဲ့ဝင်များနှင့် ကောင်းစွာသိကျွမ်းသူ များ အပါအဝင် သူငယ်ချင်းမိတ်ဆွေများမှတဆင့် ဆက်သွယ်ခဲ့ပါသည်။ စာတမ်းပြုစုသူများ အနေဖြင့် ယခုကဲ့သို့ အနီးဆုံး ပြည်သူလူထုအတွင်းမှ အလုပ်သမားများ၏ စိန်ခေါ်ချက်များကို စုံစမ်းမေးမြန်းခြင်းမှာ အလွန်အရေးကြီးကြောင်း ယုံကြည်ထားကြပါသည်။
အချက်အလက်များ မကောက်ယူမီ သုတေသနအဖွဲ့နှင့် သုတေသနတွင် ပါဝင်ကြသူများ အတွက်ပါ ဘေးကင်းလုံခြုံစွာ ချဉ်းကပ်နိုင်စေမည့် နည်းလမ်းများအား အဖွဲ့အနေဖြင့် ရေးဆွဲ ပြုလုပ်ကြခဲ့ပါသည်။ ယခုပါဝင် ကူညီကြသောသူများကို မတူညီသောလုပ်ငန်းခွင်များမှာ စိန်ခေါ်မှုများစွာနှင့် ရင်ဆိုင်လုပ်ကိုင်နေကြရသူများအား ၎င်းတို့မိတ်ဆွေများ၏ သူငယ်ချင်းများမှ တဆင့် ရွေးချယ်ထားခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ သုတေသနအဖွဲ့အနေဖြင့် အလုပ်သမားများကို မေးမြန်းမှု လုပ်နေစဉ်တလျှောက်တွင် အကယ်၍ မိမိအနေဖြင့် အစီအစဉ်ကိုရပ်ချင်ပါက ဆက်မလုပ်တော့ဘဲ ရပ်နိုင်ပါကြောင်း တွေ့ဆုံမေးမြန်းခြင်း မစတင်မီကတည်းက ကြိုတင်ရှင်းပြထားပါသည်။ အချက်အလက် ကောက်သည့်အချိန်တွင် တွေ့ကြုံရသည် စိန်ခေါ်မှု အနည်းငယ်အနေဖြင့် သုတေသနအဖွဲ့သည် ပါဝင်သူများကို သုတေသန၏ ရည်ရွယ်ချက်အား ကြိုတင်၍ ကောင်းစွာ ရှင်းပြထားသော်လည်း အလုပ်သမားအများစုမှာ ၎င်းတို့ပြောဆိုသော သတင်းအချက်အလက် များ ၎င်းတို့၏ အလုပ်ရှင်သူဌေးများထံ ပြန်ရောက်သွားမည်ကို ကြောက်ရွံ့ကြသောကြောင့် စာဖြင့် ချရေးမှတ်ခြင်း၊ အသံဖမ်းထားခြင်းများ မပြုလုပ်ကြရန် တောင်းဆိုကြသည်ကို တွေ့ရ ပါသည်။ အနည်းငယ်သော အလုပ်သမားများကသာ နားလည်ခဲ့ကြပြီး မေးမြန်းမှုတွင် ပါဝင် ဖြေဆိုရဲခဲ့သည်။
ပဏာမစမ်းသပ်မေးမြန်းမှုကို ဩဂုတ် ၂၀၁၅ တွင် ပြုလုပ်ခဲ့ပါသည်။ သုတေသနအဖွဲ့ အနေဖြင့် ပဏာမစမ်းသပ်မေးမြန်းမှု၏ အတွေ့အကြုံများကို အခြေခံပြီး မေးခွန်းများနှင့် ချဉ်းကပ် ပုံများကို ပြင်ဆင်ခဲ့ကြပါသည်။ သုတေသနအဖွဲ့က မေးမြန်းရာတွင် ချဉ်းကပ်မှုပုံစံ နှစ်မျိုးကို အသုံးပြုခဲ့ပါသည်။ ပထမပုံစံအနေဖြင့် မေးမြန်းမှုအစီအစဉ်ကို သာမန်စကားဝိုင်းများနှင့် စမ်းသပ်ချဉ်းကပ်ကြည့်သော်လည်း ပါဝင်သူများသည် မေးခွန်းများကို ဖြေဆိုရန် ဆန္ဒမရှိကြပေ။ ထို့ကြောင့် သုတေသနအဖွဲ့က ဒုတိယချဉ်းကပ်ပုံစံဖြစ်သော တိုက်တွန်းအားပေး စကားများ ပြောဆိုပြီးမှသာ ဆန္ဒသဘောတူညီချက် ကြိုတင်ရယူခြင်းနည်းဖြင့် မေးမြန်းရာတွင် တက်တက် ကြွကြွ ပူးပေါင်းပါဝင်ဖြေဆိုနိုင်ရန် ပြုလုပ်ခဲ့ရပါသည်။ သုတေသန၏ မူလအစီအစဉ်မှာ အလုပ် သမား ၁၀ ဦးမှ ၁၅ ဦးခန့်ရှိသော အသေးစား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတခုကို ဦးတည်ရန်ဖြစ်ပါသည်။ SHAPE-SEA ကော်မတီ၏ အကြံပေးချက်အရ ဤသုတေသန၏ ဦးတည်နယ်ပယ်ဖြစ်သော အသေးစား၊ အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းကို သွင်းကုန်ထုတ်ကုန်များ လုပ်ကိုင်နေသော ကုမ္ပဏီများ၊ ဘဏ်လုပ်ငန်း၊ စားသောက်ဆိုင် လုပ်ငန်းများ၊ ဈေဝယ်စင်တာများနှင့် ဖြန့်ချိရေး ကုမ္ပဏီများအထိပါ တိုးချဲ့ခဲ့ပါသည်။
ထိုသို့ တိုးချဲ့မှုကပင် သုတေသနအတွက် တွေ့ဆုံမေးမြန်းသူများထံမှ သတင်း အချက် အလက်များ ပြည့်ပြည့်စုံစုံရရှိနိုင်ရန်အတွက် များစွာ အထောက်အကူပြုခဲ့ပါသည်။ တဖန် ထို အသေးစားနှင့် အလတ်စား လုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများအတွက် လုပ်ငန်းခွင်၌ နေ့စဉ် ကြုံတွေ့နေရသော စိန်ခေါ်မှုနှင့် ပတ်သက်သည့် သတင်းအချက်အလက်များကို သုတေသန အဖွဲ့က ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် ထပ်မံရရှိခဲ့ပါသည်။ သုတေသနမေးခွန်းများသည် အားလပ်ရက်များ အကြောင်း၊ အချိန်ပိုကြေးလုပ်အားခ၊ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ခွဲခြားဆက်ခံရမှုများ၊ လူမှုရေး အထောက်အပံ့များနှင့် စာချုပ်စာတမ်းဆိုင်ရာများကို အဓိကထား မေးမြန်းထားပါသည်။ ယခု သုတေသနစာတမ်း၏ အဓိကစိန်ခေါ်ချက်များမှာ အချက်အလက် အရင်းအမြစ်များ မပြည့်စုံခြင်း ဖြစ်ပါသည်။

သုတေသနတွင် ပါဝင်သောအကြောင်းအရာများ
နိုင်ငံတနိုင်ငံအနေဖြင့် အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများအတွက် အလုပ် သမားနှင့် သက်ဆိုင်သော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို ပေါ်ထွန်းလာအောင် လုပ်ဆောင်ရာတွင် မူဝါဒရွေးချယ်မှု အခက်အခဲကို ရင်ဆိုင်နေရပြီး တခါတရံတွင် ထိုကဲ့သို့သော အလုပ်သမားများ၏ အခက်အခဲများအတွက် အလေးမထားနိုင်ကြပေ။ (ILO, 2007)
၁၉၆၂ ခုနှစ်မှ ၂၀၁၀ ပြည့်နှစ်အထိ တပ်မတော်အစိုးရ အုပ်ချုပ်မှုအောက်တွင် လူမှုရေး တွေ့ဆုံဆွေးနွေးမှု၊ သို့မဟုတ် အလုပ်သမားကာကွယ်မှုများသည် အလွန်တရာ ဖြစ်ခဲလှသည်။ များစွာသော အလုပ်သမားများသည် ၎င်းတို့၏ အခွင့်အရေးများကို ဆုံးရှုံးနေခဲ့ကြရပါသည်။ သို့သော် ၂၀၁၀ ပြည့်နှစ်မှစ၍ ယခုအချိန်ထိတွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ကာကွယ်ပေးခြင်း ဆိုင်ရာ ဥပဒေများကို ပြန်လည်သုံးသပ်စိစစ်၍ ဥပဒေအသစ်များကိုလည်း ရေးဆွဲနိုင်ခဲ့ပါသည်။ အသစ်ထွက်ရှိလာသော ဥပဒေများနှင့်အတူ ဒုတိယကမ္ဘာစစ်အတွင်း ဖက်ဆစ်ဂျပန်များ အုပ်စိုးစဉ်ကာလက တားမြစ်ပိတ်ပင်ထားခဲ့ရကာ ဒုတိယကမ္ဘာစစ်အပြီးတွင် ပြန်တည်ထောင်ခဲ့ သော အလုပ်သမားသမဂ္ဂကိုလည်း ဦးသိန်းစိန်အစိုးရလက်ထက်တွင် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခွင့်ပြုခဲ့ သည်။ ၂၀၁၂ ခုနှစ်တွင် အလုပ်သမားအသင်းအဖွဲ့ဥပဒေကို ထုတ်ပြန်ပြီးနောက် အလုပ်သမား သမဂ္ဂအဖွဲ့ စုစုပေါင်း ၅၀၀ ကျော် မှတ်ပုံတင်ထားပြီး ဖြစ်ပါသည်။ ဥပဒေတွင် ပါသည့်အတိုင်း အသင်းအဖွဲ့ မှတ်ပုံတင်လျောက်လွှာကို မြို့နယ်မှတ်ပုံတင်အဖွဲ့မှ စိစစ်၍ လဝကဦးစီးမှူးက ထောက်ခံအတည်ပြုပေးပါသည်။ အလုပ်သမားနှင့်ပတ်သက်၍ မြို့နယ်အဆင့်၊ တိုင်းဒေသကြီး အဆင့်၊ သို့မဟုတ် နိုင်ငံတော်အဆင့်၊ ဗဟိုအစိုးရအဆင့်နှင့် မဟာမိတ်အဖွဲ့ဟူ၍ အဆင့် ငါးဆင့် ရှိပါသည်။ အသင်းဝင်အရေအတွက်မှာ အနည်းဆုံး ၃၀ ခန့် ရှိသင့်ပါသည်ဟု ဖော်ပြထားပါသည်။
အလုပ်သမားသမဂ္ဂများသို့ ဆက်သွယ်ဝင်ရောက်ခြင်းဖြင့် အလုပ်ရှင်များမှ အလုပ်ထုတ် မည် မဟုတ်သကဲ့သို့ပင် အသင်းအဖွဲ့များနှင့် ချိတ်ဆက်ရန်လည်း အလုပ်သမားများကို တွန်းအား ပေးနိုင်မည် မဟုတ်ပေ။ အလုပ်သမားဥပဒေသည် အလုပ်သမားထု တရပ်လုံးကို ကာကွယ်မှု မပေးနိုင်သည့် အားနည်းချက်ရှိနေသဖြင့် အချို့ဥပဒေများကို ပြန်လည်သုံးသပ်မှုများ ပြုလုပ် နေသည်ဟု ၂၀၁၆ ခုနှစ် စက်တင်ဘာတွင် ရန်ကုန်မြို့၌ ကျင်းပသော လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေး ဝန်ကြီးဌာန၏ အမြဲတမ်းအတွင်းဝန်က ပြောကြားခဲ့ပါသည်။ နိုင်ငံတကာ အလုပ်သမားအဖွဲ့ (ILO) နှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ပြီး နိုင်ငံတကာစံချိန်စံညွှန်းနှင့်အညီ တချို့သောဥပဒေများကို ပြောင်းလဲ ပြင်ဆင်ခဲ့ပါသည်။
ဥပမာအနေဖြင့် အနိမ့်ဆုံး အသက်ကန့်သတ်ချက်ကို ၁၃ နှစ် မှ ၁၄ နှစ်သို့ ပြောင်းလဲခဲ့ပြီး လုပ်ငန်းခွင်ဘေးကင်းလုံခြုံရေးနှင့် ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ စောင့်ရှောက်မှုမူကြမ်း ထွက်ရှိခဲ့ပြီး ဖြစ်ပါသည်။ ယင်းမူကြမ်းသည် အန္တရာယ်အဖြစ်အများဆုံး နေရာဖြစ်သော ဆောက်လုပ်ရေးနှင့် စိုက်ပျိုးရေး လုပ်ငန်းခွင်များအပါအဝင် တခြားကဏ္ဍများပါ ကာကွယ်မူများ ပေးသွားမည်ဖြစ် ကြောင်း ၂၀၁၆ ခုနှစ် စက်တင်ဘာ ရန်ကုန်မြို့ ၌ ကျင်းပပြုလုပ်သော အလုပ်သမားဥပဒေ ပြန်လည်ပြင်ဆင်ခြင်းနှင့် အသင်းအဖွဲ့ဆိုင်ရာ စွမ်းရည်မြှင့်တင်ခြင်းဖိုရမ် ဖွင့်ပွဲအခမ်းအနားတွင် ILO မှ လက်ထောက်ညွှန်ကြားရေးမှူးက ပြောကြားသွားပါသည်။
ဦးသန်းဝင်း၏ ၂၀၁၂ ခုနှစ် အစီရင်ခံစာအရ အငြင်းပွားဖွယ်ရာဖြစ်သော မြန်မာနိုင်ငံ၏ တရားဝင် အလုပ်သမားအရေအတွက်မှာ ၂၀၀၉ ခုနှစ်မှ ၂၀၁၀ ပြည့်နှစ်အကြား ၃၉၅ ဦးမှ ၆၇၉ ဦးအထိ များပြားလာခဲ့သည်ဟု ဆိုပါသည်။ ၂၀၁၂ မှ ၂၀၁၄ အထိ အလုပ်သမားဝန်ကြီးဌာ၏ သုတေသနမှတ်တမ်းများအရ အထည်ချုပ်စက်ရုံများတွင် အလုပ်သမား ၄၀၀ ထက်မနည်း ဆန္ဒ ပြမှုများ ဖြစ်ပေါ်ခဲ့ပြီး စက်ရုံအလုပ်သမားများအတွက် လူ့အခွင့်အရေးဆိုင်ရာ ချိုးဖောက်မှုများ ရှိနေကြောင်း ထုတ်ပြန်ခဲ့ပါသည်။ Min and Kudo (2012) ၏ အဆိုအရ မင်္ဂလာဒုံနှင့် သီလဝါ စက်မှုဇုန်တို့မှတပါး အခြားစက်ရုံများသည် လုံခြုံစိတ်ချရသော လုပ်ငန်းခွင်၊ အခြေခံ ကျန်းမာရေး စောင့်ရှောက်မှုများနှင့် အခြေခံလူ့အခွင့်ရေးဆိုင်ရာ ရပိုင်ခွင့်များကို မဖြည့်ဆည်းပေးကြဟုဆို သည်။ ၂၀၁၁ ခုနှစ်တွင် အလုပ်သမား အသင်းအဖွဲ့ဆိုင်ရာဥပဒေကို ထုတ်ပြန်ခဲ့ပြီး၊ ၂၀၁၂ ခုနှစ် တွင် အလုပ်သမား အငြင်းပွားမှုဆိုင်ရာဥပဒေများကို ပြင်ဆင်အတည်ပြုပေးပြီးသည့် နောက် တွင် လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများ တိုးတက်သကဲ့သို့ ရှိခဲ့သော်လည်း စိန်ခေါ်ချက်များမှာမူ ဆက် လက်ကျန်ရှိနေဆဲ ဖြစ်ပါသည်။ ၂၀၁၃ ခုနှစ်တွင် အလုပ်ရှင်များနှင့် အလုပ်သမားများ၏ အခွင့် အရေးများကို သိရှိနိုင်ရန် ရန်ကုန်နှင့် ပဲခူးရှိ စက်ရုံပေါင်းခြောက်ခုသို့ သွားရောက် လေ့လာခဲ့ကြ သော လွှတ်တော်ကိုယ်စားလှယ် ၂၅ ဦးဖြင့် ပူးတွဲကော်မတီတရပ်ကို ဖွဲ့စည်းခဲ့ကြပါသည်။
အစီရင်ခံစာထဲတွင် ကော်မတီအဖွဲ့က မီးမောင်းထိုးပြထားသည့် အရာများမှာ ပျမ်းမျှ အလုပ်လုပ်ချိန်သည် တနေ့လျှင် ၁၃ နာရီရှိပြီး လုပ်ငန်းခွင်တွင် ကျန်းမာရေးနှင့် မလျော်ညီသော ပတ်ဝန်းကျင်များကြောင့် အလုပ်သမားများ ကျန်းမာရေး ချို့တဲ့နေခြင်း၊ တရက်လျှင် ၁၂ နာရီကြာ မတ်တတ်ရပ်၍ အလုပ်များ ခိုင်းစေခံနေရခြင်းများကို မီးမောင်းထိုး ဖော်ပြထားပါသည်။ သို့သော် ကော်မရှင်အဖွဲ့အနေဖြင့် စက်ရုံ အလုပ်သမားများ ရင်ဆိုင်နေရသည့် စိန်ခေါ်ချက်များကို ဖြေရှင်းပေးနေစဉ် အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများအတွက် အလေးထား ဆောင်ရွက်ပေးခြင်းများ မခံရပါ။ အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေးတွင် လုပ်ကိုင် နေကြသော အလုပ်သမားများအတွက် အစိုးရသော်လည်းကောင်း အဖွဲ့အစည်းများမှသော် လည်းကောင်း အလေးထားဆောင်ရွက်ပေးမှုများမှာ အလွန်နည်းလှပါသည်။
အထက်တွင် ရှင်းပြခဲ့သည်အတိုင်း အလားတူ အသေးစား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေကြသော အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးများသည်လည်း ချိုးဖောက်ခြင်း ခံနေ ကြရပါသည်။ ၂၀၀၈ ခုနှစ် မြန်မာနိုင်ငံ ဖွဲစည်းပုံအခြေခံဥပဒေ၏ ပုဒ်မ ၂၄ တွင် အလုပ်သမားများအတွက် လိုအပ်သော အကာကွယ်ပေးခြင်းဆိုင်ရာ ဥပဒေများကို ပြည်ထောင်စုအစိုးရက ပြဌာန်းပေးမည်ဖြစ် ကြောင်း ဖော်ပြထားပါသည်။ တဖန် ပုဒ်မ ၃၄၉(ခ)တွင် နိုင်ငံသားအားလုံးသည် တန်း တူညီမျှသော အခွင့်အရေးများရရှိစေရန်နှင့် အလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်းများ ရရှိနိုင်ရန် စသည်များကို အတိအကျဖော်ပြထားသည်။
မည်သို့ပင်ဆိုစေကာမူ အလုပ်သမား အကာအကွယ်ပေးခြင်းဆိုင်ရာ ဥပဒေများ သည် အသေးစား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေသော အလုပ်သမားများအတွက် အားနည်းနေပုံရပြီး ဥပဒေပြုပြင်ခြင်းသည် လည်း အလုပ်သမားများ၏ အမှန်တကယ် လိုအပ်ချက်များကို ထင်ဟပ်ပြနိုင်ခြင်း မရှိ ပေ။ စက်ရုံ အလုပ်သမားများကိုသာ အဓိကထား၍ အသေးစားနှင့်အလတ်စား စီးပွားရေး လုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများကို အလေးထား ဦးတည်ထားခြင်း မရှိသလောက် နည်းပါးသော ကြောင့် ထိုအလုပ်သမားများကြားတွင် အခွင့်အရေးချိုးဖောက်ခံရမှုများစွာ ဆက်လက်ဖြစ်ပေါ် နေပြီး မှတ်တမ်းတင်ခံရခြင်းလည်းမရှိပေ။ ၂၀၁၃ ခုနှစ် မြန်မာ့အလင်းသတင်းစာတွင် ဖော်ပြ ထားချက်အရ မြန်မာနိုင်ငံအတွင်းရှိ မှတ်ပုံတင်ထားသော ကုမ္ပဏီအားလုံး၏ ၉၉ ဒသမ ၄ ရာခိုင်နှုန်းသည် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများ ဖြစ်ကြပါသည်။
ခွင့်နှင့် အားလပ်ရက်ဆိုင်ရာဥပဒေကို ၁၉၅၁ ခုနှစ် ကတည်းက ပြဌာန်းခဲ့ပြီး ၂၀၀၆ ခုနှစ် တွင် ထိုဥပဒေကို ပြန်လည်ပြင်ဆင်ခဲ့သည်။ ဥပဒေအရ အလုပ်သမားများသည် အများပြည်သူ အားလပ်ရက် ၁၄ ရက်ကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။ တလစီတွင် အလုပ်လုပ်ရက် ၂၀ နှင့် ၁၂ လ အလုပ် လုပ်ပြီးသည့်အခါ လစာအပြည့်ဖြင့် လုပ်သက်ခွင့် ၁၀ ရက် ဆက်တိုက် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ တနှစ် လျှင် ရှောင်တခင်ခွင့် ခြောက်ရက်ခံစားခွင့်ရှိပြီး တကြိမ်လျှင် အများဆုံး သုံးရက်အထိ ယူခွင့် ရှိသည်။ လစာအပြည့်ဖြင့် လုပ်သက် ခြောက်လ တာဝန်ထမ်းဆောင်ပြီးလျှင် ဆေးထောက်ခံချက် ဖြင့် ရက် ၃၀ နာမကျန်းခွင့် ယူနိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် လုပ်သက် ခြောက်လအောက် မပြည့်သေးသော အလုပ်သမားများသည် လစာမဲ့ ခွင့်ယူနိုင်သည်။
၁၉၅၁ ခုနှစ် စက်ရုံအလုပ်ရုံဥပဒေအရ ပုံမှန်သတ်မှတ်သည့် အလုပ်လုပ်ချိန်မှာ တနေ့ လျှင် ရှစ်နာရီဖြစ်ပြီး တပတ်လျှင် ၄၄ နာရီဖြစ်သည်။ သို့ရာတွင် အခြားသောဥပဒေများအရ ကွာခြားမှု အချို့ ရှိနိုင်သည်။ ဥပမာ အစိုးရဝန်ထမ်းများအတွက် တပတ်လျှင် အလုပ်လုပ်ချိန် ၃၅ နာရီ၊ မြေအောက် မိုင်းလုပ်သားများအတွက် တပတ် အလုပ်လုပ်ချိန် နာရီ ၄၀ နှင့် ဈေးဆိုင်နှင့် ဝန်ဆောင်မှုပေးသော အလုပ်သမားများအတွက် တပတ် အလုပ်လုပ်ချိန် ၄၈ နာရီ စသဖြင့် ကွာခြားသည်။ ၁၉၉၅ ခုနှစ် တရုတ်အလုပ်သမားဥပဒေအရ တနေ့လျှင် အလုပ်ချိန် ရှစ်နာရီနှင့် တပတ်လျှင် ၄၄ နာရီဟုဖော်ပြသည်။ အချိန်ပိုကြေးမှာ ပုံမှန် လုပ်ခလစာ၏ နှစ်ဆ ဖြစ်သော် လည်း ထိုအချက်မှာ ယခုချိန်အထိ ထိလွယ်ရှလွယ်သော အကြောင်းအရာတရပ်အဖြစ် ရှိနေပြီး အလုပ်ရှင်များက ၎င်းတို့၏ ကတိကဝတ်များကို ထိန်းသိမ်းရန် ပျက်ကွက်ဆဲဖြစ်သည်။ ၂၀၁၇ ခုနှစ် ဧပြီထုတ် မြန်မာတိုင်မ်းသတင်းဂျာနယ်ပါ ဆောင်းပါးတပုဒ်တွင် အလုပ်သမားများသည် ၎င်းတို့၏အလုပ်ရှင်က ကတိပြုထားသည့် ဆုကြေးငွေများမရရှိသဖြင့် ဆန္ဒပြခဲ့ကြသည်ဟု ဖော်ပြပါရှိသည်။
၁၉၄၉ ခုနှစ်တွင် ရေးဆွဲခဲ့သော အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာအား သတ်မှတ်သည့် အက်ဥပဒေ ကို အစားထိုးကာ ၂၀၁၃ ခုနှစ်တွင် အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာအသစ်ကို အတည်ပြုပေးခဲ့ပါသည်။ သို့သော် ၂၀၁၃ ခုနှစ် နိုဝင်ဘာလတိုင်သည်အထိ ကြေငြာသွားမည်မဟုတ်ပါ။ အထည်ချုပ် စက်ရုံများတွင် ပြင်းထန်သော အငြင်းပွားမှုများ ဖြစ်ခဲ့ပြီးသည့်နောက်ပိုင်းတွင် အလုပ်သမား ဝန်ကြီးဌာနမှ အနိမ့်ဆုံး လုပ်ခလစာငွေကို ယာယီအားဖြင့် တစ်လလျှင် ၅၆၀၀၀ ကျပ်နှုန်း သတ်မှတ်ပေးခဲ့သော်လည်း ၁၉၃၆ ခုနှစ် လုပ်ခလစာ ပေးချေခြင်းဆိုင်ရာ အက်ဥပဒေတွင် ပုံမှန်သတ်မှတ်ထားသည့်ရက်၌ ငွေသားဖြင့်ပေးချေရမည်ဟု အတိအလင်း ဖော်ပြထားပြီး သဘောမတူဘဲ လစာဖြတ်တောက်ခြင်း၊ သို့မဟုတ် လစာထုတ်ပေးရန် နှောင့်နှေးကြန့်ကြာ ခြင်းများရှိပါက ဥပဒေအရ အရေးယူခွင့်ရှိသည်ဟု ဖော်ပြပါရှိသည်။ အသစ်ထွက်လာသော အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာသည် ၎င်းတို့၏အခြေခံ နေ့စဉ် အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာများကို လက်လှမ်းမီ နိုင်ရန် အထောက်အကူပြုပုံရသော်လည်း အချို့ အလုပ်သမားများက ဝင်ငွေနည်းပါးသွားမည်ဟု ယုံကြည်ကြောင်း သတင်းဌာနများသို့ ပြောကြားခဲ့သည်။ ထိုဧရိယာများ ဖွံ့ဖြိုးစေရန် နိုင်ငံတကာ အလုပ် သမားအဖွဲ့အစည်း (ILO) က ဖွံ့ဖြိုးမှုနည်းလမ်းသုံးခုကို အောက်ပါအတိုင်း အကြံပြု ဖော်ပြ ခဲ့သည်။ ၎င်းတို့မှာ-
(၁) အလုပ်သမားရေးရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများသည် အပြန်အလှန် ချိတ်ဆက် အားဖြည့်နေသော ရည်ရွယ်ချက်သုံးခုဖြစ်သည့် လူ့စွမ်းရည် မြှင့်တင်ရေး၊ အလုပ်အရည်အသွေး တိုးမြှင့်ရေးနှင့် အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေး လုပ်ငန်းများ၏ ဥပဒေနှင့်အညီ စနစ်တကျ ဖွဲ့စည်းပုံများ ဖြစ်ပေါ်လာရန် တိုက်တွန်းအားပေးရေးကို ကြိုးစားလုပ်ဆောင်သင့်သည်။
(၂) အလုပ်သမား လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများသည် ကျေနပ်လက်ခံနိုင်ဖွယ်ရှိသော အလုပ်ချိန်ဇယား၏ အခြေခံတန်ဖိုးများဖြင့် ကူညိထောက်ပံ့ပေးထားသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ ဖြစ်သင့်ပြီး၊ အလုပ်အချိန်အတွင်း လုပ်ငန်းခွင်တွင် အလုပ်လုပ်ကိုင်နေသောသူများအားလုံးသည် အခွင့်အရေးရှိသူများဟု အသိ အမှတ်ပြု ပေးသင့်သည်။
(၃) အလုပ်သမား လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများမှာ ဆန်းသစ်တီထွင်မှုနှင့် တုံ့ပြန်တာဝန် ယူမှု ရှိသင့်သည် (ILO, 2017)။ သို့သော်လည်း နိုင်ငံတော်မူဝါဒနှင့် အကောင် အထည်ဖော်ဆောင်ရေး အစီအစဉ်များကို အခြေခံ၍ အလုပ်သမား အခွင့် အရေးများလည်း ကွာခြားနိုင်ပါသည်။

သုတေသနစာတမ်း၏ အဓိကတွေ့ရှိချက်များ
အလုပ်ရှင်များ၏ လွှမ်းမိုးမူနှင့်
အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးနှင့် ဥပဒေများကို တိမ်းရှောင်ခြင်း
နိုင်ငံသားအခွင့်အရေးများကို ကာကွယ်ထိန်းသိမ်း စောင့်ရှောက်ပေးခြင်းသည် အစိုးရ၏ တာဝန်တရပ်ဖြစ်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့ ပြဿနာများတွင် အစိုးရအနေဖြင့် ထိရောက်မှုရှိသော ဥပဒေများကို ပြဌာန်းရန် လိုအပ်သကဲသို့ အလွယ်တကူ နားလည်နိုင်သော နည်းလမ်းဖြင့် အဓိပ္ပာယ်ပြန်၍ ဥပဒေများကို ကောင်းစွာ လိုက်နာဆောင်ရွက်မှု ရှိစေရန်အတွက် နိုင်ငံသား များကို အသိပညာ မြှင့်တင်ပေးခြင်းများ လုပ်ဆောင်ရန်လည်း လိုအပ်သည်။ နိုင်ငံသားတိုင်းသည် ဥပဒေအရ ၎င်းတို့အား ကောင်းစွာ အကာအကွယ်ပေးထားကြောင်း နားလည်သိရှိရန် အလွန် အရေးကြီးသည်။ ထိုသို့ သိနားလည်မှုမရှိသောကြောင့် လူသားတယောက်အနေဖြင့် ရှိသင့်သော အခွင့်အရေးများအပါအဝင် အခြေခံလူ့အခွင့်အရေးဆိုင်ရာ ဗဟုသုတနှင့် နားလည်မှုမရှိဟု ဆိုသော နိုင်ငံသားတိုင်းမှာ အခက်အခဲနှင့် ပြဿနာများကိုရင်ဆိုင်ကြုံတွေ့နေကြရခြင်းဖြစ် သည်။ အသိပညာအားနည်းခြင်းကြောင့်၊ အသေးစားအလတ်စား လုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေ သော အလုပ်သမားများအတွက် ပြောင်းရွှေ့ကြရာတွင် စိန်ခေါ်ချက်များစွာ ရှိနေသည်ကို ဤ စာတမ်းမှ တွေ့ရှိရပါသည်။
သုတေသနမေးမြန်းချက်များတွင် ပူးပေါင်းပါဝင် ဖြေဆိုပေးကြသောသူများအနက် တဦး၏ ဖြေကြားချက်အရ ၎င်းတို့သည် အလုပ်ရရန်အတွက် အလုပ်ရှင်အကြိုက် နေထိုင်ရမည် ဆိုသည်မှတပါး အခြားမည်သည့်အခွင့်အရေးများကိုမျှ မသိကြဟူ၍ ဖြေကြားပါသည်။
‘ကျနော်တို့ အခွင့်အရေးတွေဆိုတာ ဘာမှ မသိကြဘူး။ ကျနော်တို့သိကြတာက သူဌေး အကြိုက် လိုက်လုပ်ပေးရမယ်။ ဒါမှသာ ကျနော်တို့ကို အလုပ်ထုတ်မခံရမှာ။ တရား မမျှတမှု တွေက အများကြီးရှိနေပေမယ့်လည်း ကျနော်တို့ ပြန်မပြောရဲကြပါဘူး။ ကျနော်တို့ ပြန်ပြောခဲ့ရင် လည်း အလုပ်က အထုတ်ခံရနိုင်တယ်။ ကျနော်တို့အတွက် အလုပ်လိုအပ်တယ်’ဟု ၂၂ နှစ်အရွယ် အရောင်းဝန်ထမ်းတဦးက ပြောကြားခဲ့ပါသည်။
အလုပ်သမား အခွင့်အရေးနှင့်ပတ်သက်၍ ပူးပေါင်းပါဝင်သူများ၏ နားလည်မူအဆင့် သည် အသိပညာပေးခြင်းလုပ်ငန်းများ ဆက်လက်တိုးမြှင့်လုပ်ဆောင်ပေးရန် လိုအပ်လှပါသည်။ စက်ရုံ အလုပ်သမားများနှင့် အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေ သော အလုပ်သမား အုပ်စုနှစ်ခုကြားတွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခံရမှုများသည် အနည်းနှင့်အများ ဆိုသလို တူညီချက်များရှိမည်ဟု ယူဆရသော်လည်း ချိုးဖောက်ခံရသော ပုံစံများသည် မတူညီသော ပုံစံအမျိုးမျိုး ဖြစ်နိုင်ပါသည်။ အသေးစား အလတ်စား စီးပွားရေး အလုပ်သမားများမှာ ၎င်းတို့လုပ်သော လုပ်ငန်းအရွယ်အစားကြောင့်ပင် စက်ရုံအလုပ်မားများ၏ ဗဟုသုတများနှင့် နှိုင်းယှဉ်လျှင် အခွင့်အရေးနှင့်ပတ်သက်သော ဗဟုသုတ ပိုမိုနည်းပါးကြဟန် ရှိပါသည်။
သုတေသနအတွက် ရွေးချယ်မေးမြန်းခံရသော အလုပ်သမားများက ၎င်းတို့တွင် အလုပ် သမားအခွင့်အရေးနှင့်ပတ်သက်သော ဗဟုသုတ လုံးဝမရှိကြောင်း ထုတ်ဖော်ပြောကြားခဲ့သည်။ အလုပ်မားအများစုမှာ ပုဂ္ဂလိကကုမ္ပဏီများရှိ ၎င်းတို့၏ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံများနှင့် ပတ်သက် ပြီး အပြုသဘောဆောင်သော အမြင်များရှိကြသည်။ အဓိကအကျဆုံး ဖြစ်တန်ရာအဖြစ် ၎င်း တို့၏ အလုပ်ရှင်များအပေါ်တွင် အလွန်ယုံကြည်ကြခြင်းနှင့် ကိုယ့်မိသားစုအလုပ်ကို လုပ်ကိုင်ရ သကဲ့သို့ ထင်မြင်ကြခြင်းဖြစ်သည်။ ပိုနက်နဲသောမေးခွန်းများကို မဖြေကြားမီ ‘သင်၏ လုပ်ငန်း ခွင်တွင်ရှိသော အဓိကစိန်ခေါ်မှု အခက်အခဲများမှာ မည်သည့်အရာများဖြစ်သနည်း’ ဟူသော မေးခွန်းကို ဖြေဆိုရာတွင် ရွေးချယ်ထားသော အလုပ်သမားများက ၎င်းတို့သည် လုံခြုံပျော်ရွှင် သော လုပ်ငန်းခွင်တွင် အလုပ်လုပ်နေရသည့် အလုပ်သမားများအဖြစ် အပြုသဘောဆောင် အမြင်များကို အဓိကထား တုံ့ပြန်ဖြေဆိုခဲ့ကြသည်။
အလုပ်သမားများက ၎င်းတို့၏လုပ်ငန်းခွင်သည် ပျော်ရွှင်ဖွယ်ဖြစ်ပြီး ပြဿနာမရှိသော ပတ်ဝန်းကျင်အဖြစ် ရှုမြင်ခဲ့ကြသည်။ မည်သို့ပင်ဆိုစေကာမူ ၎င်းတို့သည် ထောက်ပံ့စရိတ် ရရှိ ရန်နှင့် အားလပ်ချိန်တွင် မိမိတို့စိတ်ဝင်စားသောအရာများကို ဆက်လက်လေ့လာနိုင်ရန် အတွက် အချိန်အနည်းငယ်ရရှိကြလိုကြောင်း မျှော်လင့်ကြပါသည်။ ၎င်းတို့အား နက်နက်နဲနဲ မေးခွန်းများ မေးမြန်းသည့်အချိန်တွင် အရေးတကြီးစိန်ခေါ်ချက်များရှိနေသည်ကို ၎င်းတို့၏ အဖြေများမှတဆင့် သိရှိရပါသည်။ သို့သော် ငြားလည်း ထိုကဲ့သို့သောအရာများကို အခွင့် အရေး ချိုးဖောက်ခံနေရသောကိစ္စရပ်များဟု ၎င်းတို့က မထင်ကြပါ။
နိုင်ငံတကာစံနှုန်းနှင့်အညီ မြန်မာ အစိုးရအနေဖြင့် ၁၉၅၁ ခုနှစ် အလုပ်ရုံများ ဆိုင်ရာ အက်ဥပဒေအရ တနေ့လျှင် အလုပ် လုပ်ချိန်မှာ ရှစ်နာရီ၊ တပတ်လျှင် ၄၄ နာရီ သတ်မှတ်ခဲ့ပြီး၊ သီးခြားဥပဒေအနေဖြင့် အစိုးရဝန်ထမ်းများအတွက် ၃၅ နာရီ၊ မြေ အောက်မိုင်းလုပ်သားများအတွက် နာရီ ၄၀ နှင့် ဈေးဆိုင်များနှင့် ဝန်ဆောင်မှုလုပ်ငန်းများ အတွက် ၄၈ နာရီ စသည့် ဥပဒေများကို သတ်မှတ်ခဲ့ပြီးဖြစ်ပါသည်။ ငါးနာရီ ဆက် တိုက် အလုပ်လုပ်ပြီးသည့်နောက် အလုပ် လုပ်ချိန် ၈နာရီအတွင်းတွင် မိနစ် ၃၀ အနား ပေးချိန်ရှိသင့်ကြောင်း ဖော်ပြထားပါသည်။ သို့သော် စံသတ်မှတ်ထားသော အလုပ်ချိန်နာရီများသည် လုပ်ငန်းအမျိုးအစားပေါ်တွင် မူတည်၍ ကွာခြားကောင်းကွာခြားနိုင်ပါသည်။ သုတေသနစာတမ်းတွင် ပူပေါင်းပါဝင်သူများ၏ ဖြေဆို ချက်များအရ အလုပ်လုပ်ချိန် သတ်မှတ်ချက်များသည် ကုမ္ပဏီ၏ လိုအပ်ချက်အပေါ်တွင် မူတည် နေသည်ဟုဆိုသည်။
ဥပမာအားဖြင့် ဈေးကွက်ရှာဖွေရေး ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်လုပ်နေသော အရောင်းဝန်ထမ်း တဦး၏ ပြောကြားချက်အရ –
‘အရောင်းဝန်ထမ်းတဦးအနေဖြင့် ကုန်ပစ္စည်းများ လက်ခံရယူရန်အတွက် ရုံးချိန်ထက် ကြိုစောရောက်လာရန် သိုလှောင်ရုံမန်နေဂျာ၏ ညွှန်ကြားခြင်းခံရပြီး သတ်မှတ်ထားသော ရုံးဆင်းချိန်ထက်လည်း တစ်နာရီ၊ သို့မဟုတ် နှစ်နာရီခန့် နောက်ကျ၍ အလုပ်သိမ်းရကြောင်း’ ပြောပြပါသည်။ တရားဝင်ပြဌာန်းထားသည်ဟုဆိုရသော သတ်မှတ်ချိန် မနက် ၉ နာရီမှ ညနေ ၅ နာရီအထိသည် ဈေးကွက်ရှာဖွေရန်သာ ဖြစ်ပါသည်။ မနက် ၉ နာရီမှ ညနေ ၅ နာရီပြီး နောက်ပိုင်း တွင် ကုန်ပစ္စည်းများလက်ခံရန်နှင့် ညနေပိုင်းမှာ အစီရင်ခံချက်များပေးပို့ရန် ဖြစ်သည်ဟု ၂၅ နှစ်အရွယ် အရောင်းဝန်ထမ်းတဦးက ပြောကြားပါသည်။
‘ကျနော်တို့အနေနဲ့ အလုပ်လုပ်ချိန်ကို ဥပဒေအရ သတ်မှတ်ထားတယ်ဆိုတာ သိကို မသိပါဘူး။ အလုပ်လုပ်ချိန်ဆိုတာ ကျနော်တို့သူဌေးအပေါ်မှာပဲ မူတည်တယ်’ဟု ပုံနှိပ်စက်တွင် အလုပ်လုပ်နေသော အသက် ၂၀ အရွယ် လူငယ်တဦးက ပြောကြားခဲ့ပါသည်။ အချိန်ပိုဆင်းရ သည့်အကြောင်းရင်းမှာ ၎င်းတို့ပျင်းရိခြင်း၏ရလဒ်အဖြစ် ယုံကြည်ထားကြပါသည်။ အလုပ်ရှင် များအနေဖြင့် အမြဲပြောဆိုသောကိစ္စဖြစ်သည်ဟု ၎င်းတို့က ပြောကြားကြသည်။ ‘ဘာလို့လဲဆို တော့ ကျနော်တို့ အလုပ်မကြိုးစားကြလို့ဆိုတာ သူဌေး အမြဲပြောနေကျပဲ’ဟု ပရိဘောဂစက်ရုံ တွင် အလုပ်လုပ်နေသော အသက် ၂၀ အရွယ်ရှိ အလုပ်သမားက ရှင်းပြပါသည်။
အထည်အရောင်းဆိုင်တွင် လုပ်ကိုင်နေသော အမျိုးသမီး အလုပ်သမားတဦးက အလုပ် လုပ်ချိန်ကများပြီး လုပ်ခလစာမှာ နည်းပါးကြောင်း ရှင်းပြပါသည်။ ‘ဝန်ထမ်းအားလုံး မနက် ၈ နာရီ အရောက်လာရပြီး ည ၉ နာရီမှ ပြန်ကြရတယ်။ ကျမတို့ ကိုယ့်ကိစ္စအတွက် ဘယ်နေရာကိုမှ မသွားနိုင်ကြပါဘူး’ဟု ဆိုသည်။ ရှည်လျားစွာ လုပ်ကိုင်နေရသော အလုပ်လုပ်ချိန်များကြောင့် အသစ်အဆန်းများကို လေ့လာသင်ယူနိုင်ခြင်းများ ရပ်တန့်နေပြီး ထိုအချက်သည် အလုပ်သမား များ၏ ဖွံ့ဖြိုးမှုကို လျော့ကျစေသော အကြောင်းတရားပင် ဖြစ်ပါသည်။ အချိန်ပို လုပ်နေကြရခြင်း သည် အလုပ်သမားအားလုံး၏ အဓိကအကြောင်းတရား ဖြစ်ပါသည်။ အစိုးရ ရုံးပိတ်အားလပ်ရက် များတွင် အလုပ်လုပ်ရသော အလုပ်သမားများအတွက် ဥပဒေနှင့်အညီ လုပ်ခလစာများ ရရှိသင့် ပါသည်။ ‘ကျနော့်အတွက်တော့ အားလပ်ရက်ဆိုတာ လစာ အဖြတ်ခံရတဲ့နေ့ပဲ’ဟု သွင်းကုန် ထုတ်ကုန်ကုမ္ပဏီမှ ဝန်ထမ်းများက ပြောပြပါသည်။
မေးမြန်းမှုစစ်တမ်း၏ ရလဒ်များအရ အလုပ်သမားအားလုံးမှာ နေ့စဉ်နီးပါး အချိန်ပို အလုပ်ဆင်းနေကြရသည်ကို ဖော်ပြနေပြီး ၎င်းတို့ထဲမှ အတော်များများမှာ အချိန်ပိုကြေး မရ ရှိဘဲ အလုပ်လုပ်နေကြရသည်ကို တွေ့ရှိရပါသည်။ အလားတူ စက်ရုံအလုပ်သမားများအား ကောက်ယူထားသည့် စစ်တမ်းတခု၏တွေ့ရှိချက်အရ ၄၃ ရာခိုင်နှုန်းသော မေးမြန်းခံရသူများ သည် တရက်လျှင် အလုပ်လုပ်ချိန် ၁၁ နာရီမှ ၁၂ နာရီထိ အလုပ်လုပ်နေကြရသည်ကို သိရှိ ရကြောင်း ဖော်ပြထားပါသည်။ (Action Labour Rights, 2016, p.18)
‘အလုပ်သမားတွေအတွက် အားလပ်ရက်ရှိတာ အခုမှ သိလာပါတယ်။’ (ပရိဘောဂ ဆိုင်မှ အရောင်းဝန်ထမ်း) အားလပ်ရက်အကြောင်းကို မေးမြန်းချိန်တွင် ပါဝင်ကြသူများသည် ထိုအကြောင်းကို နားမလည်ကြပါ။ ထို့ကြောင့် အစိုးရသတ်မှတ်ထားသော တရားဝင် အားလပ် ရက်ဆိုသည်မှာ မိမိတို့လစာမှ ငွေဖြတ်ခံရမည့်အရာ မဟုတ်ကြောင်း သုတေသနအဖွဲ့က ရှင်းပြ ခဲ့ရပါသည်။ အားလပ်ရက်၏ အဓိပ္ပာယ်အပေါ် ၎င်းတို့၏အမြင်မှာ အခကြေးငွေပေး၍ နားရသော ခွင့်ရက်အဖြစ်သာ နားလည်ထားကြပါသည်။ တချို့သော လုပ်ငန်းအလတ်စားများတွင် အလုပ် သမားများသည် တပတ်အတွင်း အလုပ်လုပ်ချိန်များ၌ နားနေရသည့်အချိန်များအတွက် တရက် အပို အလုပ်ဆင်းပေးရမည်ဟု လက်မှတ်ထိုးထားကြရသည်လည်းရှိကြောင်း တွေ့ရှိရပါသည်။
‘ကျမတို့ နေ့လယ်စာစားချိန် တနာရီရပြီး၊ ကော်ဖီသောက်ချိန် ၁၅ မိနစ်ရပါတယ်။ ဒါပေ မဲ့ အဲဒီအချိန်တွေအတွက် တနေကုန် ပြန်အလုပ်လုပ်ကြရတယ်’ဟု မီနီစူပါမားကက်မှ အမျိုးသမီး အရောင်းဝန်ထမ်းက ထုတ်ဖော်ပြောကြားခဲ့သည်။ မိမိ၏ အချိန်ပိုကြေးအတွက် အရေးဆိုခွင့် ကဲ့သို့သော အခွင့်အရေးနှင့်ပတ်သက်သည့် သိနားလည်မှုမရှိသောကြောင့် မေးခွန်း မမေးခင် အချိန်အထိ ၎င်းတို့အထဲမှ အတော်များများသည် အချိန်ပိုကြေး ရရှိရမည်ကို မသိခဲ့ကြဟု ဝန်ခံခဲ့ ပါသည်။
‘ကျနော့်သူငယ်ချင်းတယောက်က အချိန်ပိုကြေးအတွက် တောင်းဆိုခဲ့ဖူးတယ်။ ပြီးလည်းပြီးရော အလုပ်မှာ ဘာလုပ်လုပ်အပြစ်ရှာပြီး အလုပ်ထွက်သွားရအောင် အတင်းအကျပ် လုပ်ခံခဲ့ရဖူးတယ်’ဟု ဟိုတယ်တခုမှ F&B မန်နေဂျာက ပြောပြခဲ့ပါသည်။ လက်တဆုပ်စာ အလုပ်သမားများက အချိန်ပိုကြေးအတွက် အရေးဆိုရမည်ကို သိကြသော်လည်း အရေးဆိုရန် ကြောက်ရွံ့နေခဲ့ကြသည်။ အလုပ်သမားများက တောင်းဆိုမှု အနည်းအကျဉ်း၊ သို့မဟုတ် လုံး၀ မရှိသော အခြားအလုပ်တခုကို အတင်းအကျပ် ရှာဖွေလုပ်ကိုင်ရန် စွန့်စားရမှုမျိုး မြင့်ကြောင်း ထောက်ပြကြသည်။ ထိုအချက်ကို ထောက်ခံလျှက် ၂၀၁၆ ခုနှစ်တွင် ပြုလုပ်ခဲ့သော အခြား သုတေသနတခုကလည်း ယင်းသုတေသနတွင် ပူးပေါင်းပါဝင်သူများ၏ ၆၂ ရာခိုင်နှုန်းကျော်သည် အချိန်ပိုအလုပ်ဆင်းခြင်းကို ရာထူးတိုးမပေးဟု ခြိမ်းခြောက်ခံရခြင်းနှင့် နှစ်ကုန်ဆုကြေးငွေတို့ ကြောင့် မလုပ်ရန် ငြင်းဆိုနိုင်ခြင်းမရှိဟု ဖော်ပြခဲ့သည်။ (Action Labour Rights, 2016)
၂၀၁၅ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလတွင် အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာကို စတင် သတ်မှတ်ခဲ့သည်။ အနိမ့်ဆုံး လုပ်ခလစာဥပဒေသည် စက်ရုံအလုပ်သမားများအတွက်သာ အဓိကဖြစ်သောကြောင့် ယင်းသည် အသေးစားနှင့် အလတ်စားလုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများ၏ အခက်အခဲများ အပေါ်တွင် သက်ရောက်မှုမရှိပေ။
သုတေသနတွင် ပါဝင်သူထက်ဝက်ကျော်သည် နှစ်စဉ် ခွင့်(လုပ်သက်ခွင့်)ယူခွင့် မရှိ သကဲ့သို့ အစိုးရရုံးပိတ် အားလပ်ရက်များတွင် အလုပ်လုပ်ရန် ခိုင်းစေခံနေကြရသည်။ ၎င်းတို့ အချိန်ပို အလုပ်လုပ်ရသော နာရီများမှာလည်း အချိန်ပိုကြေးပေးရန် အလုပ်ရှင်သူဌေးများက အသိအမှတ်မပြုခဲ့ကြဘဲ အချိန်ပိုအလုပ်လုပ်ရခြင်းသည် ပုံမှန်အလုပ်လုပ်ချိန်များ၌ နှောင့်နှေး ခြင်း၏ ရလဒ်အဖြစ်သာ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ခြင်း ခံရသည်။ ‘မရှိဘူး၊ ကျနော်တို့မှာ ဘာအချိန်ပိုကြေးမှ မရှိဘူး’ ‘ကျမတို့ နားလည်တာက ရုံးချိန်အတွင်း အလုပ်လုပ်တာနှေးလို့ အချိန်ပိုလုပ်ဖို့ လိုတာ ဖြစ်တယ်။ သူဌေးကလည်း အဲလိုပဲ အမြဲတမ်းပြောတယ်။ ဒါ့ကြောင့်လည်း အချိန်ပိုကြေး ပေးသင့် တယ်လို့ သူတို့ တခါမှမစဉ်းစားကြဘူး’ဟု သွင်းကုန်ထုတ်ကုန်ကုမ္ပဏီမှ အလုပ်သမတဦးက ပြောပြခဲ့သည်။ ထိုအယူအဆမျိုးသည် မြန်မာနိုင်ငံရှိ အလုပ်သမားအများစု ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် လက်ခံပုံရပြီး အချိန်ပိုကြေးရရှိခြင်းသည် စိတ်ကူးယဉ်မှုတခုအဖြစ်သာ လက်ခံထားကြပုံရသည်။

အလုပ်စာချုပ်၏ သဘောတူညီမှုများကို ရှောင်ရှားခြင်း

အလုပ်နှင့် ကျွမ်းကျင်မှုဖွံ့ဖြိုးရေးဥပဒေအသစ်ကို ၃၀ ရက် နိုဝင်ဘာ ၂၀၁၃ ခုနှစ်တွင် ပြဌာန်းခဲ့ပြီးဖြစ်သည်။ ထိုဥပဒေဖော်ပြချက်မှာ အလုပ်သမားတိုင်းသည် အလုပ်လုပ်သည့် ပထမ ရက် ၃၀ အတွင်းတွင် အလုပ်စာချုပ် (EC)ကို လက်မှတ်ထိုးရမည်ဖြစ်သည်။ ငါးဦးထက်ပိုသော စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများသည်လည်း အလုပ်စာချုပ် (EC)ကို လက်မှတ်ထိုး ရမည်ဖြစ်ပြီး မိတ္တူကို အလုပ်သမား ကြေးနန်းရုံးတရုံးသို့ ခွင့်ပြုမိန့်ရရှိရန်အတွက် ပို့ဆောင် သင့်သည်။ အလုပ်သမားကြေးနန်းရုံးသို့ စာချုပ်မိတ္တူပို့ဆောင်ရန် ပျက်ကွက်သူများသည် သုံးလ၊ သို့မဟုတ် ခြောက်လ ထောင်ဒဏ်၊ ငွေဒဏ်၊ သို့မဟုတ် နှစ်ခုစလုံးကို ချမှတ်ခံရလိမ့်မည်။ အလုပ် စာချုပ်ကို အစိုးရက လုပ်ဆောင်တင်ပြခဲ့ပြီးဖြစ်သော်လည်း ကုန်သည်နှင့် စီးပွားရေးလုပ်ငန်း များအား ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးမှု မရှိခဲ့သောကြောင့် ဝေဖန်ခြင်းခံခဲ့ရသည်။ (Action Labour Rights, 2016, p.22)
အလုပ်စာချုပ်(EC)သည် နိုင်ငံတကာစံနှုန်းနှင့် မညီသောကြောင့် နှစ်ဖက် အစုအဖွဲ့များ ကြား ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးမှုများ အကြိမ်ကြိမ် ပြုလုပ်ခဲ့ကြရသည်။ အလုပ်သမားအခွင့်အရေး လှုပ်ရှား သူအုပ်စု၏ သုတေသနတခုတွင် ၄၀ ရာခိုင်နှုန်းသာ အလုပ်စာချုပ်တွင် လက်မှတ်ထိုးခဲ့ကြသည်ဟု ဖော်ပြခဲ့သည်။ တဖန် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများသည် စံသတ်မှတ်ထားသည့် တူညီသော အလုပ် စာချုပ်ပုံစံကိုအသုံးပြုခဲ့သလား၊ သို့မဟုတ် ၎င်းတို့၏ ကိုယ်ပိုင်ပုံစံကို အသုံးပြုခဲ့သလားဟု မေးရန်ရှိသည်။ ရှေ့တွင်ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း အလုပ်သမား ဝန်ကြီးဌာန၏ စံသတ်မှတ်ထားသော သဘောတူညီမှု အကြောင်းအရာများပေါ်တွင် လက်မှတ်ထိုးရန်ဖြစ်သော်လည်း စာချုပ်ဖြင့် အလုပ်လုပ်နေသည့် ပူးပေါင်းပါဝင်သူအနည်းငယ်က သဘောတူညီမှုစာချုပ်မှာ ၎င်းတို့ကုမ္ပဏီ၏ သဘောထား အကြောင်းအရာများသာဖြစ်သည်ဟု ဖော်ပြခဲ့ကြသည်။
ထိုသတင်းကို အခြေခံလျက် မေးမြန်းခဲ့ရာတွင် ကုမ္ပဏီတခုနှင့် စာချုပ်ချုပ်ထားသည့် အတွေ့အကြုံရှိသော ပူးပေါင်းပါဝင်သူများက အခြေခံအားဖြင့် ကုမ္ပဏီကိုယ်တိုင် ဖန်တီးထား သည့် စာချုပ်ကိုသာ လက်မှတ်ထိုးခဲ့ရသည်ဆိုခြင်းကို အခိုင်အမာ ငြင်းဆိုခဲ့ကြသည်။ ထို့အပြင် စာချုပ်ပါ သဘောတူညီမှုများကိုလည်း ကောင်းစွာ ရှင်းလင်းပြောဆိုပြနိုင်ခြင်း မရှိကြပေ။ ဟိုတယ်ဝန်ထမ်းတဦးက ‘ကျမတို့စာချုပ်မှာ ဘာတွေရေးထားတယ်ဆိုတာ သေချာမသိပါဘူး။ မန်နေဂျာက ကျမတို့တွေ လက်မှတ်ထိုးပြီးတာနဲ့ စာချုပ်ကို ကျမတို့ဆီကနေ ယူသွားတာပဲ။ သဘောတူညီမှုတွေ ဘာမှလည်း သေချာမရှင်းပြဘူး’ဟု ဖွင့်ဟပြောပြခဲ့သည်။ ကုမ္ပဏီ၏ စာချုပ်ကို သဘောမတူမီ စာချုပ်ပါအချက် များကို အလုပ်သမားများက နားလည်ရမည် ဖြစ်ပြီး ညှိနှိုင်းမှုများပြုလုပ်ရမည်မှာ အလွန် အရေးကြီးပါသည်။ ကုမ္ပဏီနှင့် အလုပ်သမား များအကြား ထိုသို့ ညှိနိုင်းမှုဟူ၍ လုံး၀ မရှိသည်ကို တွေ့ရပါသည်။ ဥပဒေကို ဆန့်ကျင်လျှက် မူရင်းစာချုပ်ကို ကုမ္ပဏီ ကသာ ရယူထားပြီး အလုပ်သမားများအား မိတ္တူပေးထားခြင်းလည်း မရှိခဲ့ကြပေ။
အလားတူပင် အခြားရွေးချယ်ထား သော အလုပ်သမားများက နှစ်နှစ်၊ သို့မဟုတ် သုံးနှစ် အလုပ်လုပ်ရန် အလားအလာရှိသော ကတိကဝတ်များစွာကြောင့် စာချုပ်ချုပ်ခြင်း အစီအစဉ်များသည် ပို၍ရှုပ်ထွေးကြောင်း သဘောတူကြပါသည်။ အသက် ၃၄ နှစ် အရွယ် အမျိုးသမီးစာရင်းကိုင်တဦးက ‘ကျမ ရဲ့ စာချုပ်ထဲမှာ သူတို့က ကျမ သုံးနှစ် အလုပ် လုပ်ရမယ်လို့ ရေးထားပြီး ပျက်ကွက်ခဲ့ရင် မြန်မာငွေ ကျပ်သုံးသိန်း ပေးလျော်ရမယ်လို့ ရေးထား ခဲ့တာ’ဟု ပြောပြခဲ့သည်။ အလုပ်သမားများ မကြာခဏ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့မှုကို ထိန်းချုပ်ရန် အချို့ကုမ္ပဏီများ၏ သဘောတူစာချုပ်ဖြင့် ချည်နှောင်တောင်းဆိုမှုများသည် ဥပဒေချိုးဖောက်မှု ကို ဦးတည်နေသည်။ အချို့စာချုပ်များတွင် အလုပ်သမားများက သုံးနှစ်ဆက်တိုက် အလုပ်လုပ် ပေးရမည်ဖြစ်ပြီး ထိုမတိုင်ခင် အလုပ်ထွက်၍ပျက်ကွက်လျှင် ကုမ္ပဏီမှတောင်းသော ငွေကြေး ပမာဏကို ပေးလျော်ရမည်ဟု ပါရှိသည်ကို သုတေသနမှ တွေ့ရှိရပါသည်။ တကယ်တမ်းတွင် အလုပ်စာချုပ် (EC) ၏ လုပ်ငန်းစဉ်မှာ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားအကြား ညှိနှိုင်းမှုဖြစ်စဉ်တခု ဖြစ်သော်ငြား ထိုအဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်မှာ လုံး၀ ပျောက်ဆုံးနေပါသည်။ အရိုးရှင်းဆုံးပြောရလျှင် အသေးစားနှင့်အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများအတွက် အလုပ်စာချုပ် (EC)၏ အဓိပ္ပာယ်မှာ အလုပ်သမားများ မကြာခဏ အလုပ်ပြောင်းခြင်းကို ထိန်းချုပ်ရန်သာဖြစ်ပါသည်။
‘ကျမတို့ အလုပ်စလုပ်ခဲ့ချိန်က စာချုပ်ပေါ်က သဘောတူညီချက်တွေဟာ ကျမအတွက် စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းတယ်။ ခံစားခွင့်တွေအများကြီးပဲ။ ဥပမာ- ခွင့်တွေ၊ အချိန်ပိုကြေးတွေ စသည်ဖြင့်ပေါ့။ ဒါပေမဲ့ စာချုပ်သက်တမ်းမကုန်ခင် သူတို့က စာချုပ်အသစ် ထပ်ချုပ်ခဲ့ကြပြီး အဲဒီထဲမှာတော့ အရင်စာချုပ်ထဲပါတဲ့ အကျိုးအမြတ် ခံစားခွင့်တွေ ဘာတခုမှ မပါတော့ဘူး’ဟု ရုံးဝန်ထမ်းတဦးက ပြောပြခဲ့သည်။
အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများ၏ အလုပ်စာချုပ် (EC) ချုပ်ခြင်း ဖြစ်စဉ်ကို ပြန်ဆန်းစစ်ရန် အားနည်းမှုကြောင့် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်း များမှ အလုပ်သမားများသည် အစိုးရကပြဌာန်းထားသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို မလိုက်နာဘဲ မျက်ကွယ်ပြုနေသော အလုပ်ရှင်များ၏ အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ချိုးဖောက်နေသည့် စိန်ခေါ်မှု အခက်အခဲများစွာကို ရင်ဆိုင်နေကြရပါသည်။ အလုပ်စာချုပ် (EC) ၏ ညှိနှိုင်းမှုဖြစ်စဉ် မရှိသော အလေ့ကြောင့် အလုပ်သမားများမှာ စာချုပ်ပါ ကတိပြုမှုများကြောင့် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးများကိုသာ ခံစားရပြီး အကျိုးအမြတ်ကိုမူ ခံစားရခြင်းမရှိကြပါ။ ကုမ္ပဏီမှ အကျိုးခံစားခွင့်များ ရရှိရမည့်အစား သူတို့အတွက် များစွာသော ဆိုးကျိုးများသာ လက်ခံရရှိကြသည်ဟု ၎င်းတို့က ထုတ်ဖော်ပြော ကြားခဲ့ကြသည်။
‘စာချုပ်မရှိဘဲ အလုပ်လုပ်ရတာပဲကောင်းတယ်။ ဒါမှ ကျနော်တို့ အလုပ်ထွက်ချင်တဲ့ အချိန် ကုမ္ပဏီကို လျော်ကြေးမပေးဘဲ ထွက်လို့ရတယ်’ဟု အရောင်းဌာနမှ မန်နေဂျာက ဆိုခဲ့ သည်။ သုတေတနတွင် ပါဝင်သူထက်ဝက်ကျော်သည် စာချုပ်မရှိဘဲ အလုပ်လုပ်နေခဲ့ကြသည်။ ၎င်းတို့ထဲတွင် လျော်ကြေးငွေ၊ ပြစ်ဒဏ်ကြေးနှင့် အပြန်အလှန် အပေးအယူရှိသော အပြစ်ပေးမှု များနှင့် ပတ်သက်၍ အပြန်အလှန် သဘောတူညီမှု စာချုပ်ဖြင့် အလုပ်နေသူများမှာ အလွန် နည်းသည်။ အခြေခံအားဖြင့် စာချုပ်အတော်များများသည် အလုပ်ရှင်ဘက်မှ တောင်းဆိုချက်များ ဖြင့်သာ ပြုလုပ်ထားခြင်းခံရပြီး အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးများနှင့် ပတ်သက်လျှင် ရိုးရှင်း စွာပင် မျက်ကွယ်ပြုထားခြင်း ခံနေကြရပါသည်။ အဖျော်ယမကာကုမ္ပဏီမှ စာရင်းကိုင်တဦးက ‘အလုပ်စလုပ်ခဲ့ချိန်က ပထမစာချုပ်ထဲမှာ သူတို့ဆီ တနှစ်အလုပ်လုပ်ပြီးရင်ရမယ့် ခံစားခွင့်တွေ အများကြီးပဲ။ ဒါပေမဲ့ အလုပ်သက်တမ်း တနှစ်မပြည့်ခင် သူတို့က စာချုပ်အသစ် ထပ်ချုပ် ခဲ့ကြပြီး အဲဒီထဲမှာတော့ အရင်စာချုပ်ထဲပါတဲ့ အကျိုးအမြတ် ခံစားခွင့်တွေ ဘာတခုမှ မပါတော့ ဘူး’ဟု ဖော်ပြခဲ့ပါသည်။
အချို့ကုမ္ပဏီများ၏ စာချုပ်များမှာ အလုပ်သမားများအတွက် မျှတပုံရသော်လည်း စာချုပ် လက်မှတ်ထိုးပြီးသည့်နောက်တွင် စာချုပ်တွင်ပါသည့်အတိုင်း ကျင့်သုံးကြရန် ပျက်ကွက် ခဲ့ကြသည်ဟု အလုပ်သမားများအားလုံးက သဘောတူကြပါသည်။ မြန်မာနိုင်ငံမှ စာချုပ်များ သည် အလုပ်ရှင်များ၏ တောင်းဆိုချက်များပါဝင်သော အထောက်အထား အစိတ်အပိုင်းတခု ဖြစ်ပုံရပြီး ထိုစာချုပ်များမှာ အလုပ်သမားဝန်ကြီးဌာန၏ တာဝန်ရှိသူများက ဥပဒေနှင့်အညီ သဘောတူပြုလုပ်ထားခြင်း မဟုတ်ပါ။ ထို့ကြောင့် အလုပ်သမားများမှာ ၎င်းတို့အပေါ် တောင်း ဆိုခြင်းများသာပါရှိပြီး အလုပ်သမားများ၏ နစ်နာမှုများအတွက် လက်တွေ့ကျင့်သုံးမှု ပျက်ကွက် သည့် ထိုကဲ့သို့သော စာချုပ်နှင့်ပတ်သက်၍ လုံခြုံစိတ်ချရသော ခံစားမှုများ ပျောက်ဆုံးနေသည်။ ‘နောက်ဆုံးမှာ ကျနော်တို့ သိလိုက်ရတာကတော့ အလိမ်ခံလိုက်ရတာပဲ။ ကျနော်တို့ထင်ခဲ့တာက သူတို့အလုပ်လုပ်ရင် အခွင့်အရေးတွေ ပိုရလိမ့်မယ်လို့။ ဒါကြောင့်စာချုပ်မှာ လက်မှတ်ထိုးခဲ့ကြ တယ်။ နောက်တော့လည်း သူတို့ ဘာမှ လုပ်မပေးခဲ့ကြဘူး။ သူတို့ကို သတိပေးခဲ့ရင် ကျနော်တို့ကို အလုပ်မထွက်ထွက်ရအောင် မကောင်းတာတခုခု လုပ်ကြမှာပဲ’
အလုပ်သမားများ၏ နစ်နာမှုနှင့် လျော်ကြေးများအတွက် သတိပေးခြင်းသည် အလုပ် ထွက်ရရုံသာဖြစ်ပြီး ထိုအကြောက်တရားကြောင့် စာချုပ်ထဲတွင် ရေးသားထားသော ၎င်းတို့၏ အခွင့်အရေးများကိုပင် ဖွင့်ဟတောင်းဆိုရဲခြင်း မရှိကြသည်ကို တွေ့ရှိရပါသည်။ ထို့အပြင် တွေ့ဆုံမေးမြန်းခြင်း၏ ရလဒ်များက အလုပ်ရှင်များ၏ စာချုပ်ချုပ်ရခြင်းမှာ အလုပ်သမားများ အနေဖြင့် အလုပ်တခုတွင် စွဲမြဲလုပ်ကိုင်ခြင်းမရှိဘဲ မကြာခဏ အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းကို စိုးရိမ်မှုကြောင့် ဖြစ်သည်ကိုလည်း တွေ့ရှိရပါသည်။ ထိုအဖြစ်ကို ကော်ဖီဆိုင် ပိုင်ရှင်တဦးက ပြောပြသည်မှာ ‘အလုပ်သမားတွေနဲ့ စာချုပ်ချုပ်ဖို့ဆိုတာ မဖြစ်နိုင်ဘူး။ ဘာလို့လဲဆိုတော့ အသုံးမဝင်လို့ပဲ။ သူတို့က ခဏခဏ အလုပ်ပြောင်းချင်နေကြတာ။ တခါတလေ သင်တန်းတွေ ပေးဖို့အတွက် ပိုက်ဆံတွေအများကြီး အကုန်ခံထားရတယ်။ တချို့ ကုမ္ပဏီတွေဆို အလုပ်သမား တွေ အင်္ဂလိပ်စာသင်ဖို့တောင် ကူညီကြတယ်။ ဒါပေမဲ့ ပြီးသွားရင် လအနည်းငယ်အတွင်း အလုပ် ထွက်ကုန်ကြတော့ အားလုံး ဖြုန်းတီးခံရပြီး ဆုံးရှုံးရတာပဲ’ဟု ဖြစ်သည်။
စိတ်ချရသော အလုပ်ဖြစ်ခြင်းနှင့် ကျွမ်းကျင်မှုများ ဖွံ့ဖြိုးရေးသည် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများ၌ အားနည်းချက်အဖြစ် တွေ့ရှိရသည်။ ၎င်းတို့၏ ဘဝအခြေ အနေ တိုးမြင့်စေရန်အတွက် အခွင့်အရေးကောင်းများရှာဖွေရန် အလုပ်သမားများမှာ မကြာခဏ အလုပ် ပြောင်းရွှေ့နေကြသည်။ အလုပ်ရှင်များဘက်မှလည်း လုပ်ငန်းကို ထိခိုက်သောကြောင့် မကြာခဏ အလုပ်သမား ပြောင်းရွှေ့ခြင်းကို စိတ်ပျက်ကြသည်။ ထို့ကြောင့်ပင် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်များက အလုပ်သမားများ နှစ်ရှည်အလုပ်လုပ်စေရန်အတွက် တောင်းဆိုမှုမြင့်မားသော သဘောတူစာချုပ်များဖြင့် ချည်နှောင်ကြခြင်းဖြစ်သည်။ သုတေသန တွေ့ရှိချက်မှာ ထိုကဲ့သို့သောစာချုပ်များ ပြုလုပ်ခြင်းမျိုးကို အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများ၌ တွေ့ရပြီး အသေးစား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင်မူ ထိုကဲ့သို့ ချည်နှောင်လုပ်ဆောင်ခြင်းမျိုးကို မတွေ့ရခြင်း ဖြစ်သည်။
အပြန်အလှန် သဘောတူမှုများ အားနည်းသည်ကို တွေ့ရှိခဲ့ရသည်။ အလုပ်ရှင်များဘက်မှ သာမန် အလုပ်သမားမားသည် အလုပ်ကြိုးစားလုပ်ကြရန် စိတ်ဝင်စားမှုမပြသကဲ့သို့ တိုးတက်မှု များလည်း မရှိဟု ယူဆခဲ့ကြသည်။ ထို့အပြင် ကုမ္ပဏီတခုမှ အခြားကုမ္ပဏီတခုသို့ ပြောင်း ရွှေ့မှုမှာလည်း အလွန်အမင်း မြင့်မားနေသည်ကို တွေ့ရှိရသည်။ ထိုအကြောင်းနှင့်ပတ်သက်၍ အလုပ်ရှင်တဦးက လုပ်ခလစာနည်းခြင်းကြောင့်နှင့် အလုပ်တွင် တိုးတက်မှုမရှိသောကြောင့် ဖြစ်သည်ဟု ထောက်ပြသည်။ အခြားဖြစ်နိုင်ခြေတခုအဖြစ် သာမန် အလုပ်သမားများသည် အလုပ်တွင် စိတ်ဝင်စားမှုမပြဘဲ ၎င်းတို့၏ နေ့စဉ်အသုံးစရိတ်အတွက် ငွေပိုရှာရန် လိုအပ်သော ကြောင့် ပိုရမည့်အလုပ်များကို ရှာဖွေခြင်း ဖြစ်နိုင်သည်ဟုဆိုသည်။
စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းသည်မှာ အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများအတွက် အလုပ်ရှင်များ၏ ထိန်းချုပ်ခြင်းကို ခံနေရသော အားလပ်ရက်ခံစားခွင့် အခွင့်အရေးကို အစိုးရမှ ကာကွယ်နိုင်ခြင်းမရှိပေ။ စိန်ခေါ်မှု အခက်အခဲများစွာထဲတွင် အားလပ် ရက်ခံစားခွင့်မှာ အဆိုးဆုံးအခက်အခဲ ဖြစ်ပုံပေါ်သည်။ သုတေတန၏ အဓိကတွေ့ရှိချက်တွင် ပါဝင်ဖြေဆိုသော အလုပ်သမားများသည် ခွင့်ပြုခြင်းမခံရသူများ၊ သို့မဟုတ် အလုပ်လုပ်ရက် ခုနစ်ရက်တွင် နားရက်တရက်ပင် မရသည့်သူများဖြစ်သည်။ အချို့ကုမ္ပဏီများ၏ ချမှတ်ထားသော စည်ကမ်းတခုမှာ အလုပ်သမားအသစ်များကို သုံးလအတွင်း ခွင့်ယူခွင့်မပြုခြင်းဖြစ်သည်။
‘ပထမ သုံးလအတွင်းမှာ ကျနော်တို့ ဘာခွင့်မှမယူရဘူး။ စနေ၊ တနင်္ဂနွေ အပါအဝင် ရက်ကိုးဆယ်လုံးလုံး ဆက်တိုက် အလုပ်လုပ်ကြရတယ်။ သုံးလပြီးမှ တပတ်မှာတရက် နားရက် ယူလို့ရတယ်’ဟု ပြည်တွင်းပြည်ပ လက်မှတ်အရောင်းအေးဂျင့်မှ မန်နေဂျာတဦးက ပြောပြခဲ့ သည်။ ၎င်းကဆက်၍ ‘သင်္ကြန်ပိတ်ရက်ရောက်ရင် အလုပ်သမားတွေအတွက် လေးရက် အား လပ်ရက် ယူနိုင်တယ်ပြောပြီး အဲဒီရက်တွေအတွက်တော့ လစာ အဖြတ်ခံကြရတယ်။ ပြောချင် တာက သင်္ကြန်ပိတ်ရက်တွေ ဘာတွေလဲ မရှိဘူး။ ဒါ့အပြင် အဲဒီလေးရက်မှာ အချိန်ပို နှစ်ရက် ကိုလည်း အချိန်ပိုကြေး နှစ်ဆမပေးဘဲ လုပ်ကြရသေးတယ်’ဟု ဆိုသည်။
မေးမြန်းမှုတွင် ပါဝင်ဖြေဆိုသူအများစုမှာ စတိုးဆိုင်များ၊ စာပုံနှိပ်တိုက်များနှင့် စား သောက်ဆိုင်များ စသည့် အသေးစား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေကြသူများ ဖြစ် သဖြင့် ၎င်းတို့၏ကြီးကြပ်သူများနှင့် အလုပ်ရှင်များ၏ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် ခွင့်ခံစားကြရသည်။ ပရိ ဘောဂ ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်လုပ်နေသော အသက် ၂၂ နှစ်အရွယ် အလုပ်သမားတယောက်ကမူ ‘ကျနော်တို့မှာတော့ နားရက် မရှိပါဘူး။ နေ့တိုင်းက အလုပ်လုပ်ရတဲ့နေ့ချည်းပဲ။ တကယ်လို့ ခွင့်တရက်လောက် ယူချင်ရင်တော့ အလုပ်ပျက်မှုအတွက် သူဌေးက ပိုက်ဆံဖြတ်တယ်’ဟု ဆိုခဲ့ သည်။
ရွှေဆိုင်များမှ အရောင်းမြှင့်တင်ရေးဝန်ထမ်းများက ၎င်းတို့သည် တခါတရံ အလုပ်ရှင် သူဌေး၏ ပါးရိုက်ခြင်းကိုပင် ခံနေခဲ့ရပြီး မိသားစု စားဝတ်နေရေး ရှင်သန်မှုက ၎င်းတို့အပေါ်တွင် မှီခိုနေရသောကြောင့် ထိုကဲ့သို့အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်မှုများအတွက် ဆန့်ကျင်တိုင်ကြားမှုကို မလုပ်ရဲကြကြောင်း ပြောပြခဲ့သည်။
သုတေသနတွေ့ရှိချက်မှာ အလုပ်ရှင်အများစုက ၎င်းတို့၏အလုပ်သမားများသည် အလုပ်သမား အခွင့်အရေးများနှင့် ပတ်သက် ၍ အသိပညာဗဟုသုတနည်းပါးကြသည်ဟု ယုံကြည်ကြသောကြောင့် အလုပ်သမား အခွင့်အရေးများကို မျက်ကွယ်ပြုကြခြင်းဖြစ် သည်။ ၎င်းတို့က အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ချိုးဖောက်မှုများနှင့် ပတ်သက်၍ တိုင်ကြား စရာ နေရာမရှိဟု ယုံကြည်ကြပြီးလျှင် ဤ သုတေသနတွင်ပါဝင်သော အလုပ်သမား များမှာလည်း အလုပ်သမား အခွင့်အရေးများ နှင့်ပတ်သက်၍ တကယ်ပင် အသိပညာဗဟု သုတ လုံးဝမရှိကြသောကြောင့် ၎င်းတို့၏ ခန့်မှန်းထင်မြင်ချက်မှာ မှန်နေပုံရသည်။ ‘ဒီ ပြဿနာကိုဖြေရှင်းဖို့ ကျနော်တို့ကို ဘယ် သူမှ မကူညီနိုင်ဘူး။ တကယ်လို့ သူဌေးနဲ့ အဆင်မပြေခဲ့ရင် ကျနော်တို့ အလုပ်လက်မဲ့ ဖြစ်ကြမှာ။ ဒါကြောင့် ကျနော်တို့သူဌေးတွေ က ကျနော်တို့အပေါ် ဘယ်လောက်ပဲ မကောင်းတာလုပ်လုပ် သီးခံနေကြရတယ်။ အလုပ်တခု မရှိဘဲ ရပ်တည်နိုင်တဲ့ အလုပ်သမားတွေပဲ အလုပ်ထွက်နိုင်တာ။ ကျနော်တို့အတွက်တော့ အဲဒီလိုလုပ်ဖို့ ခက်ခဲပါတယ်’ဟု အရောင်းကုမ္ပဏီ တခုတွင် အလုပ်လုပ်နေသော အသက် ၂၂ နှစ် အရွယ်ရှိ အမျိုးသား အလုပ်သမားတဦးက ပြောကြားခဲ့သည်။
ကုမ္ပဏီအများစုသည် အချိန်ပိုကြေးပေးရန် ငြင်းဆိုကြသော်လည်း အကယ်၍ အလုပ် သမားများက နာမကျန်းခွင့်ယူသည့်အခါတွင်မတော့ ဒဏ်ကြေးကောက်ကြလေသည်။ ဒဏ် ကြေးပမာဏမှာ ကုမ္ပဏီတခု၏ ဆုံးဖြတ်ချက်အပေါ်တွင် မူတည်သည်။ သုတေသနမှ ပါဝင်သူ တဦးက ၎င်းတို့ ကုမ္ပဏီ၏ဒဏ်ကြေးမှာ တရက်လျှင် ၅၀၀၀ ကျပ်ဖြစ်သည်ဟု ရှင်းပြခဲ့သည်။ နာမကျန်းခွင့် ငါးရက်ယူခဲ့သည့်အတွက် လစာ ၁၀၀၀၀ ကျပ် (ထိုအချိန်က အမေရိကန် တဒေါ်လာလျှင် မြန်မာငွေ ၁၂၀၀ ကျပ်ဝန်းကျင်နှင့် ညီသည်)သာ ရခဲ့သောလများပင် ရှိခဲ့ကြ သည်။ အချို့သောကုမ္ပဏီများတွင် အလုပ်သမားတဦး၏ နိမ့်ပါးလှသော လစာကိုပင် ရာခိုင်နှုန်း ဖြင့် ဖြတ်တောက်ခြင်းခံကြရသည်။
‘နေမကောင်းလို့ ခွင့်ယူခဲ့ရင် ကျနော်တို့သူဌေးက ကျနော့်လစာရဲ့ ၁၀ ရာခိုင်နှုန်းတောင် ဖြတ်လိုက်တော့ လစာက အရမ်းနည်းသွားတာပေါ့’ဟု ပရိဘောဂဆိုင်မှ ဝန်ထမ်းတဦးက ပြောပြ ခဲ့သည်။ အလုပ်သမားများသည် တပတ်လျှင် နားရက် တရက်မှမရပါဘဲ ခုနစ်ရက်လုံး ဆက်တိုက် အတင်းအကျပ် အလုပ်ခိုင်းစေခြင်း ခံနေကြရသည်။ ပရိဘောဂကုမ္ပဏီတခုမှ အသက် ၂၄ နှစ် အရွယ် အမျိုးသားဝန်ထမ်းတဦးက ‘ကျနော်တို့ ခွင့်တရက်တောင် မယူရဲကြပါဘူးဗျာ။ ယူခဲ့ရင် လည်း ဆိုးဆိုးဝါးဝါး အော်ငေါက်ဆက်ဆံခံရပြီး အလုပ်ထုတ်ခံထိမှာလည်း ကြောက်ကြတယ်လေ’ ဟု ပြောခဲ့သည်။ အလုပ်သမားဥပဒေများ အားလုံးနီးပါးမှာ စက်ရုံအလုပ်သမားများ၏ အခက် အခဲများကိုသာ ဦးတည်ထားသောကြောင့် အလုပ်သမားဥပဒေသည် အလုပ်သမားလူတန်းစား အားလုံးကို ကာကွယ်နိုင်ခြင်းမရှိဟု သုတေသနမှ အခိုင်အမာဆိုပါသည်။

အလုပ်သမားအခွင့်အရေးများကို နားလည်ခြင်းအပေါ် ဖိနှိပ်ခြင်း
၂၀၁၂ ခုနှစ်တွင် အလုပ်သမားသမဂ္ဂဖွဲ့စည်းခွင့်နှင့် အလုပ်သမားအခွင့်အရေးများကို အပြည့်အဝပေးသော အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းဥပဒေကို သမ္မတဟောင်း ဦးသိန်းစိန်က လက် မှတ်ရေးထိုးခဲ့သည်။ ထိုဥပဒေ ပုဒ်မ ၃(က)တွင် ‘လုပ်ငန်း သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်မှုတစ်ခုခုရှိ အလုပ်လုပ်ရန် ပြဌာန်းထားသော တည်ဆဲဥပဒေအသီးသီးရှိ သတ်မှတ်ထားသော အသက် အရွယ်ရှိသည့် အလုပ်သမားတိုင်းသည် ယင်းတို့၏ဆန္ဒအလျောက် အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းတွင် အဖွဲ့ဝင်အဖြစ် ပါဝင်ခွင့်နှင့် အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းမှ နုတ်ထွက်ခွင့်ရှိသည်’ ဟု ဖော်ပြထား သည်။ ဤသုတေသနတွင်ပါဝင်သော အလုပ်သမားအများစုသည် ၎င်းတို့အား ဥပဒေများဖြင့် အကာအကွယ်ပေးထားခြင်းခံထားရသည်ဟူသော လုံခြုံသည့်ခံစားမှုမျိုး မရှိကြချေ။
ထို့အပြင် ၎င်းတို့၏ လုပ်ငန်းခွင်ရှိ အခွင့်အရေးချိုးဖောက်ခံနေရသော ပြဿနာများ အတွက် အကာအကွယ်နှင့် အကြံဉာဏ်များကို မည်သို့ ရှာဖွေရယူကြရမည်ကို မသိသကဲ့သို့ ၎င်းတို့၏ပြဿနာများအတွက် မည်ကဲ့သို့ အကူအညီရှာရမည်ကိုလည်း ရှင်းလင်းသေချာစွာ မသိကြပေ။ အလုပ်ရှင်များက အလုပ်သမားများအပေါ် သဘောတူစာချုပ်များအတိုင်း အပြည့် အဝ သင့်လျော်စွာ အကောင်အထည်ဖော် ပြုမူဆောင်ရွက်နေမှု ရှိမရှိကို အစဉ်တစိုက် စစ်ဆေးမှု များ လိုအပ်လှသည်ဟု အလုပ်သမားအချို့က မှတ်ချက်ပြုခဲ့ကြသည်။ အလုပ်သမားများ၏ ဂုဏ် သိက္ခာအပေါ် လေးစားတန်ဖိုးထားမှုကို ရှောင်ရှားပြီး ဥပဒေကိုဆန့်ကျင်သော အလေ့အထ များနှင့်ပတ်သက်၍ စိတ်မကျေနပ်မှုများ ရှိကြောင်း အလုပ်သမားများက ရင်ဖွင့်ခဲ့ကြပါသည်။
သာမန် နိုင်ငံသားများကို မိတ်ဆက် အသိပညာပေးမှုများ မလုပ်ဆောင်နိုင်ချိန်တွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခြင်းများ ဖြစ်ပွားခဲ့သည်။ တဝက်ထက်ကျော်သော ပူးပေါင်းပါဝင်သူများက ၎င်းတို့တွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေးနှင့်ပတ်သက်၍ သိနားလည်သည့် ဗဟုသုတ လုံးဝမရှိဟု ဝန်ခံခဲ့ကြချိန်တွင် အနည်းငယ်မျှသော ပူးပေါင်းပါဝင်သူများမှာ ၎င်းတို့၏ အခွင့်အရေးများအတွက် တိုက်ပွဲဝင်နေခဲ့ရသည်။ ဤရလဒ်အတွက် ၎င်းတို့မှာ အလုပ်ရှင်များ၏ ဖိနှိပ်မှုကို ခံခဲ့ရပြီး အလုပ်ဆက်လုပ်ခွင့်ပေးခြင်း မခံခဲ့ရပေ။ စက်ရုံအလုပ်သမားများနှင့် မတူညီ စွာပင် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများမှ အလုပ်သမားများမှာ အလုပ်သမား အခွင့်အရေးကို ကူညီကာကွယ်ရန်၊ သို့မဟုတ် ကူညီအရေးဆိုပေးရန် အဖွဲ့ခေါင်းဆောင် ရှိခဲ လှသည်။ အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများအတွက် အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်သည် ၎င်း၏အဖွဲ့ အလုပ်ပြီးမြောက်ရန် ကူညီ၍ စီမံခန့်ခွဲပေးရန်ဖြစ်သော်လည်း ၎င်းတို့သည် အလုပ် သမားများဘက်မှ ရပ်တည်၍ အလုပ်ရှင်နှင့် ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးနိုင်သော အခြေအနေတွင် မရှိ ကြပေ။
အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်အဖြစ် လုပ်ဆောင်နေသော အနည်းငယ်မျှသော ပူးပေါင်းပါဝင်သူ များက ၎င်းတို့တွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေးနှင့် ပတ်သက်၍ သိနားလည်သည့် ဗဟုသုတ လုံး၀ မရှိဟု ထုတ်ဖော်ခဲ့ကြပြီး တချိန်တည်းမှာပင် ၎င်းတို့သည် အလုပ်ရှင်များ၏ အပြစ်တင်ခံရခြင်း များကိုလည်း ကြောက်ရွံ့ခဲ့ကြသည်။ ဟိုတယ်တခုတွင် ဧည့်ကြိုအဖြစ် အလုပ်လုပ်နေခဲ့သော ပူးပေါင်းပါဝင်သူတဦးက အလုပ်ကို သတ်မှတ်ချိန်ထက်ပိုလုပ်ရခြင်းနှင့် ပတ်သက်၍ မကျေနပ်မှု ကို ထုတ်ဖော်ပြောကြားခဲ့ပြီးသည့်အချိန်တွင် အလုပ်မှနှုတ်ထွက်ရန် ခိုင်းစေခြင်းခံခဲ့ရသည်ဟု ပြန်လည်ပြောပြခဲ့ပါသည်။ ‘မန်နေဂျာတွေက ကျနော်လုပ်သမျှ လိုက်ကြည့်နေခဲ့တော့တာ။ အကယ်၍ အမှားသေးသေးကလေး လုပ်ခဲ့မိရင် သူတို့ အဲဒါကိုမှတ်ထားပြီး ဖိနှိပ်မှုအမျိုးမျိုး အများကြီးလုပ်ပြီး သူတို့ အလုပ်ထုတ်တာမဟုတ်ဘဲ ကျနော် ကိုယ့်သဘောနဲ့ကိုယ် အလုပ် ထွက်သွားအောင်လုပ်မယ်။ အဲဒီလိုမဟုတ်ဘဲ အလုပ်ထုတ်ရင် သူတို့ လျော်ကြေးပေးနေရမယ် လေ’ဟု ပြောခဲ့ပါသည်။
၂၀၁၃ ခုနှစ် အောက်တိုဘာ ၂၃ ရက်နေ့ထုတ် မြန်မာတိုင်းမ်ဂျာနယ်တွင် အကယ်၍ အလုပ်သမား ခေါင်းဆောင်များက အလုပ်သမားသမဂ္ဂများ၊ အလုပ်သမား အသင်းအဖွဲ့များနှင့် ချိတ်ဆက်ပါဝင် လုပ်ဆောင်နေခဲ့လျှင် ၎င်းတို့အား အလုပ်မှနှုတ်ထွက်ရန် ခြိမ်းခြောက်ခံရခြင်း၊ သို့မဟုတ် အလုပ်နေရာအသစ်သို့ အတင်း ရွှေ့ပြောင်းခံရခြင်းတို့ကို အဓိကထား ဖော်ပြထား သည်။ စိတ်ဝင်စားဖွယ်ရာကောင်းသည်မှာ မြန်မာနိုင်ငံတွင် အလုပ်သမားတွေကို လျှော့ချသည့် နည်းလမ်းမှာ ဒဏ်ငွေတပ်ခြင်းဖြစ်ပြီး၊ မိမိအလိုအလျောက် အလုပ်မှနှုတ်ထွက်စေရန် တွန်းအား ပေးခြင်းခံကြရသည်။
အလုပ်ရှင်များသည် ထွက်သွားသော အလုပ်သမားတဦးကို နှစ်လစာ ပေးချေခြင်းမရှိဘဲ တိမ်းရှောင်နေကြခြင်း၊ အလုပ်ရှင်များမှ အလုပ်မထွက်မနေရ ထွက်သွားစေရန် ပြဿနာမျိုးစုံကို ဖန်းတီး၍ အလုပ်မှထွက်စေရန်ပြုလုပ်ခြင်း စသည်တို့ဖြစ်ပါသည်။ ဥပမာတခုအနေဖြင့် ပြရမည် ဆိုလျှင် စက်ပြင်အင်ဂျင်နီယာတဦးသည် ၎င်းစာချုပ်တွင် ဖော်ပြထားသည့် အချက်များအတိုင်း ထေက်ပံ့ပေးရန်တောင်းဆိုရာ၌ မကြာခဏ အပြစ်တင်ပြောဆိုခံရပြီး အလုပ်မှ ထွက်သွားစေရန် တွန်းအားပေးပြုလုပ်ခြင်းခံခဲ့ရသည်ဟု ၎င်းပုဂ္ဂိုလ်ကပြောပြပါသည်။ ‘CCTV ကတဆင့် ကျနော် လှုပ်ရှားသမျှအားလုံးကို စောင့်ကြည့်တယ်။ နားတာတွေ့ရင် သူတို့က အပြစ်တင်ပြောဆိုကြတယ်။ ကျနော်တခုခုလုပ်ပြီဆို သူတို့က တိုင်တန်းကြတယ်။ နောက်ဆုံးတော့ ကျနော် အတော့်ကို စိတ် ဓာတ်ကျလာပြီးတော့ အလုပ်ကထွက်လိုက်တယ်’
အထက်တွင်ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း ဥပဒေများကို နိုင်ငံသားများအတွက် အလွယ်တကူ နားလည်နိုင်သော နည်းလမ်းများဖြင့် ရှင်းလင်းဖော်ပြသင့်ပါသည်။ ထိုကိစ္စရပ်များနှင့် ပတ်သက် လျှင် ပြည်သူလူထုသည် ၎င်းတို့အား ဥပဒေက မည်သို့ကာကွယ်ပေးထားသည် ဆိုခြင်းနှင့် မိမိတို့၏ အခွင့်အရေးများကို မိမိတို့ကိုယ်တိုင် မည်ကဲ့သို့ကာကွယ်ရမည် ဆိုသည်ကို ကောင်း မွန်သေချာစွာ နားလည်သဘောပေါက်စေရန်အတွက် အစိုးရအနေဖြင့် အရပ်ဘက် လူ့အဖွဲ့ အစည်းများနှင့် နိုင်ငံတကာအဖွဲ့အစည်းများ၏ အကူအညီကို တောင်းခံသင့်ပါသည်။ အလုပ် သမား အခွင့်အရေးများကို မသိနားမလည်ခြင်းကြောင့် ယခု သုတေသနစာတမ်းတွင် ပါဝင်ခဲ့သူ အားလုံးက အလုပ်သမားသမဂ္ဂဟူသည်မှာ အစိုးရက အသိအမှတ်မပြုသော အသင်းအဖွဲ့တခုသာ ဖြစ်ကြောင်း ယုံကြည်ထားခဲ့ကြပါသည်။ ထို့အတူ အလုပ်သမားသမဂ္ဂသည် အများအားဖြင့် အသေးစား အလတ်စား စက်ရုံအလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးတွေကို ကာကွယ်ပေးရန် ရပ်တည်မှုပေးသောအဖွဲ့ မဟုတ်သကဲ့သို့သာ ၎င်းတို့က နားလည်ထားပါသည်။ ဥပဒေတွင် ဖော်ပြထားသည့်အတိုင်း အလုပ်သမားများသည် အလုပ်သမားသမဂ္ဂသို့ အဖွဲ့ဝင်အဖြစ် ဝင်ရောက်နိုင်သည်ဟု ဆိုသော်ငြားလည်း အလုပ်သမားအသင်းအဖွဲ့ဥပဒေတွင် ပါဝင်သည့် အချို့သော ထောက်ပံ့မှုများသည် အသေးစားနှင့်အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများမှ အလုပ် သမားများအတွက် ကန့်သတ်ချက်များ ရှိနေပုံပေါ်ပါသည်။
အလုပ်သမား အသင်းအဖွဲ့ ဥပဒေ ပုဒ်မ ၄(က)တွင် အခြေခံ အလုပ်သမား အဖွဲ့အစည်း များကို ၎င်းတို့၏ ကုန်သွယ်မှုနှင့် လုပ်ငန်းအမျိုးအစားအပေါ် မူတည်၍ အဖွဲ့ဝင် အနည်းဆုံး ၃၀ ဦးဖြင့် ဖွဲ့စည်းရမည်ဟု ဖော်ပြပါရှိသည်။ အကယ်၍ ကုန်သွယ်စီးပွားရေး လုပ်ငန်းတခု၊ သို့မဟုတ် အစုစပ်စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတခုရှိ အလုပ်လုပ်နေသော အလုပ်သမားဦးရေသည် ၃၀ ဦးအောက် လျော့နည်းပါက လုပ်ငန်းသဘောသဘာဝနှင့် အုပ်စုအမျိုးအစားတူသော အခြား ကုန်သွယ်စီးပွား လုပ်ငန်းတူများနှင့် ချိတ်ဆက်ကာ ဖွဲ့စည်းထားပါသည်။ ထိုကဲ့သို့ ဖွဲ့စည်းထားခြင်းကို ၎င်း ကုန်သွယ်စီးပွားရေး လုပ်ငန်းနှင့်ဆက်စပ်သည့် အလုပ်သမားအားလုံး၏ ၁၀ ရာခိုင်နှုန်းထက် မနည်းသော အလုပ်သမားများက ထောက်ခံပေးကြရမည် ဖြစ်ပါသည်။
ပုဒ်မ ၄(က) ဥပဒေကို အခြေခံထားခြင်းသည် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေး လုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေသော အလုပ် သမားအတွက် ထိုလိုအပ်ချက်များကို ပြည့်မီ နိုင်စေရန်မှာ စိန်ခေါ်ချက်တခု ဖြစ်နေပါ သည်။ ထိုကြောင့် ကုမ္ပဏီများသည် ဝန်ထမ်း အနည်းငယ်ဖြင့် လုပ်ကိုင်နေကြသော ကြောင့် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွား ရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေရသော အလုပ်သမားများအနေဖြင့် အလုပ်သမား သမဂ္ဂ အဖွဲ့အစည်းများသို့ ဝင်ရောက်နိုင်ရန် နှင့် ချိတ်ဆက်လုပ်ကိုင်နိုင်ရန် အကျုံးဝင်မဝင် ဆိုသည်ကို ယခုအချိန်အထိ ရှင်းရှင်းလင်း လင်း မရှိကြသေးပေ။
စက်ရုံအလုပ်သမားများနှင့် ခြားနား စွာပင် ပုံစံတူဆက်စပ်သော ကုန်သွယ်၊ အစုစပ် အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွား ရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေသော အလုပ်သမားများအကြားရှိ ပေါင်းသင်း ဆက်ဆံမှုနှင့် အချင်းချင်း ဆက်နွယ်မှုများကြားတွင် အကန့်အသတ်များ ရှိနေပါသည်။ ပြဿနာ အများစုအား လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနကသော်လည်းကောင်း မန်နေဂျာတဦးကသော်လည်း ကောင်း ဖြေရှင်းပေးလေ့ရှိပါသည်။
လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနက၊ သို့မဟုတ် မန်နေဂျာတဦး၏ ဆုံးဖြတ်ပေးမှုသည် နောက်ဆုံးစီရင်ချက်ဖြစ်ပါသည်။ သုတေသနတွင် ပူးပေါင်းပါဝင်သူများက ၎င်းတို့ လုပ်ငန်းခွင် အတွင်း ဥပဒေချိုးဖောက် အကြမ်းဖက်ခံနေရမှုများ ဖြစ်ပွားနေသည်ဟု သိရှိနားလည်ခြင်းမရှိသမျှ ကာလပတ်လုံး ထိုကဲ့သို့သော အဖွဲ့အစည်းများသည် ၎င်းတို့ အတွက် လိုအပ်သော အဖွဲ့အစည်း များဖြစ်သည်ဟူ၍လည်းကောင်း ထိုသို့သော အဖွဲ့အစည်းများထံမှလည်း အကူအညီ အထောက် အပံ့များ လိုအပ်လိမ့်မည်ဟူ၍ လည်းကောင်း ၎င်းတို့အနေဖြင့် နားလည်လာကြမည် မဟုတ်ပေ။ အနည်းငယ်သော အလုပ်သမားများကသာ လတ်တလော ရေပန်းစားနေသော အနိမ့်ဆုံး လုပ်ခ လစာကိစ္စကို စိတ်ဝင်စားမူရှိကြောင်း ဖော်ပြကြပါသည်။ ၎င်းတို့ကပင် ထိုကဲ့သို့ လှုပ်ရှားမှုမျိုး များသည် များများပေါ်ပေါက်သင့်ပြီး အလုပ်သမားများကလည်း ညီညီညွတ်ညွတ်ရှိသင့်ကာ ၎င်းတို့၏ အခွင့်အရေးများကို ကာကွယ်သင့်ကြောင်း ယူဆကြပါသည်။ ဤတွေ့ရှိချက်များကို ကြည့်ခြင်းအားဖြင့် အလုပ်သမားအခွင့်အရေးနှင့် ပတ်သက်၍ နားလည်သဘောပေါက်သော အသိပညာချို့တဲ့မှုသည် လက်ရှိ တည်ဆဲဥပဒေနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများအား အားနည်းစေနိုင်ပြီး နိုင်ငံသားများကို ရိုးရှင်းစွာပင် အကာအကွယ် မပေးနိုင်ကြောင်း သက်သေပြနေပါသည်။

နိဂုံး
အရပ်သားအစိုးရလက်ထက်တွင် ဥပဒေအသစ် တော်တော်များများကို မူကြမ်း ရေးဆွဲ ခဲ့ပြီး လက်ရှိ မြန်မာနိုင်ငံ၏အခြေအနေနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိစေရန်အတွက် တချို့သောဥပဒေအဟောင်း များကိုလည်း ပြန်လည်သုံးသပ်ခဲ့ကြပြီးဖြစ်ပါသည်။ မည်သို့ပင်ဖြစ်စေကာမူ မြန်မာနိုင်ငံသား များအား အကာအကွယ်မပေးသော မည်သည့်ဥပဒေကိုမဆို ပြင်ဆင်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။ လက်ရှိ တည်ဆဲဥပဒေများသည် မြန်မာနိုင်ငံရှိ အလုပ်သမား လူတန်းစားအားလုံးကို အကာအကွယ် မပေးသောကြောင့် အားနည်းချက်များစွာ ရှိနေပါသည်။ အထက်တွင်ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း အလုပ်သမားဥပဒေ အတော်များများသည် ပြဿနာများနှင့် စိန်ခေါ်ချက် အများအပြားရှိသည်ဟု ယုံကြည်ကြသော စက်ရုံအလုပ်သမားများအတွက် ဦးတည်ရေးဆွဲထားပါသည်။ ထို့အပြင် ဥပဒေ များကို နိုင်ငံတကာစံချိန်စံနှုန်းနှင့်အညီ ရေးဆွဲရန် လိုအပ်ပါသည်။
အစိုးရအနေဖြင့် အလုပ်သမား လူတန်းစားအားလုံးကို ဥပဒေနှင့်အညီ အမြင်ဖွင့် သင် တန်းများ ပြုလုပ်ပေးရမည်ဟု တိုက်တွန်းပါသည်။ ဤသုတေသနစာတမ်း၏ ရှာဖွေတွေ့ရှိချက် သည် အသိပညာနည်းပါးမှု၏ ရလဒ်ကြောင့် နောက်ဆက်တွဲ ဆိုးကျိုးများကိုသာ မြန်မာအလုပ် သမားများအားလုံး ရရှိခံစားနေရခြင်းဖြစ်ကြောင်းကို သက်သေပြနေပါသည်။ အလုပ်ရှင်များ သည် အလုပ်သမားများ၏ အသိပညာနည်းပါးမှုကို အခွင့်အရေးတရပ်အဖြစ် အခွင့်ကောင်းယူ လျှက်ရှိပါသည်။
တွေ့ဆုံမေးမြန်းမှုတွင် အလုပ်သမားများ၏ အသိပညာအားနည်းမှုများ အထူးသဖြင့် ၎င်းတို့၏ အလုပ်ရှင်များထံမှ နစ်နာကြေးတောင်းဆိုမှုနှင့်စပ်လျဉ်းသော အခြေခံကျသည့် အခွင့် အရေးများနှင့်ပတ်သက်၍ သိနားလည်မှုမရှိကြသည်ကို တွေ့ရှိရပါသည်။ သာမန် လူတန်းစားများ သည် လူ့အခွင့်အရေးနှင့်ဆိုင်သော အသိပညာများ၊ အလုပ်သမားများနှင့် သက်ဆိုင်သော အခွင့် အရေးများကို နားမလည်ကြသောကြောင့် ဒေသတွင်းနှင့် နိုင်ငံတကာ အဖွဲ့အစည်းများမှ အမြင် ဖွင့်သင်တန်းများ ပြုလုပ်ပေးသင့်ပါသည်။ အသိပညာပေး အမြင်ဖွင့်သင်တန်းများ ပြုလုပ်ပေးခြင်း အားဖြင့် အလုပ်သမားများအား ၎င်းတို့၏ အလုပ်သမားများ အခွင့်အရေးများကို ပိုမိုနားလည် စေကာ အထောက်အကူဖြစ်လာစေသကဲ့သို့ တချိန်တည်းတွင်လည်း အလုပ်သမားသမဂ္ဂများသို့ ဝင်ရောက်ခြင်းအားဖြင့် ၎င်းတို့၏အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခံနေရမှုများကို ကာကွယ်နိုင်ရန် အထောက်အပံ့ဖြစ်စေသည်ကို နားလည်သဘောပေါက်လာမည် ဖြစ်ပါသည်။
အလုပ်သမားဥပဒေ ပြဌာန်းပြီးဖြစ်သော်လည်း အလုပ်သမားများအား အမှန်တကယ် ထိရောက်စွာ ကာကွယ်မူပေးသည့် ဥပဒေများ ဖြစ်မဖြစ်ကို အခိုင်အမာ လေ့လာစောင့်ကြည့်ရမည့် ယ္တရား မရှိပါ။ တွေ့ဆုံမေးမြန်းထားမှုများကိုအခြေခံ၍ ရရှိလာသော အချက်အလက်များအရ လက်ရှိ တည်ဆဲဥပဒေများသည် အလုပ်သမားများကို ကာကွယ်မှုမပေးနိုင်သည်မှာ သိသာလှ ပါသည်။ ယခု စာတမ်းသည် လွှတ်တော်တွင် အတည်ပြုပြဌာန်းပြီးဖြစ်သော ဥပဒေများကို လက်တွေ့တွင် ကျင့်သုံးလိုက်နာစေရန်နှင့် အစိုးရမှ ဥပဒေ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများနှင့်အညီ အကောင်အထည်ဖော် ဆောင်ရွက်နိုင်စေရန်အတွက် အစိုးရသို့ ခိုင်မာစွာ အကြံပြုထားပါသည်။ အစိုးရမှ ဥပဒေများကို အသစ်ထုတ်ပြန်လိုက်သည့်အခါတွင်လည်း အလုပ်ရှင်များအနေဖြင့် ၎င်းတို့ကိုယ်တိုင် ထိုဥပဒေများကို အချိန်နှင့်တပြေးညီ သိရှိအောင် ပြုလုပ်နေရန် အလွန် အရေး ကြီးလှပါသည်။
အသေးစားနှင့် အလတ်စား စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေကြသော အလုပ် သမားများ၏ နေ့စဉ် ကြုံတွေ့နေရသော စိန်ခေါ်ချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ မူဝါဒဆိုင်ရာ သုတေ သနများ ပိုမိုလိုအပ်နေပါသည်။ တွေ့ရှိချက်များမှနေ၍ အစိုးရဝန်ကြီးဌာနများနှင့်အတူ အရပ် ဘက် လူမှုအဖွဲ့အစည်းများနှင့် နိုင်ငံတကာ အလုပ်သမား အဖွဲ့အစည်းများအနေဖြင့် အလုပ် သမားများအား အသိပညာပေးသင်တန်းပေးခြင်းများကို ပြုလုပ်ရန်လိုအပ်သကဲ့သို့ မီဒီယာ အမျိုးမျိုးမှလည်း အသိပညာပေးခြင်းများကို ပြုလုပ်ပေးသင့်ကြောင်း အကြံပြုပါသည်။ လူမှု အသိုင်းအဝန်းထဲတွင် ဥပဒေများကို တိတိကျကျ လိုက်နာလုပ်ဆောင်မှုရှိစေရန် အလုပ်သမား အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခံရမှုများကို ကာကွယ်ပေးခြင်းဆိုင်ရာ ယန္တရားများ၏ အကောင်အထည် ဖော် ဆောင်ရွက်မှုများကို မျက်ချည်မပြတ် လေ့လာစောင့်ကြည့်သင့်ပါသည်။ အရေးကြီးသည်မှာ လွှတ်တော်ကိုယ်စားလှယ်များအနေဖြင့် ၎င်းတို့၏ သက်ဆိုင်ရာ ပြည်နယ် တိုင်းဒေသများတွင် အလုပ်သမားအခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခံနေရမှုများအား စောင့်ကြည့်နေသင့်ပါသည်။ နိဂုံးချုပ် အားဖြင့် အလုပ်သမားများအနေဖြင့် ၎င်းတို့၏အခွင့်အရေး ချိုးဖောက်ခံရလျှင် ၎င်းတို့ကိုယ်တိုင် တက်ကြွစွာပါဝင်၍ မိမိတို့၏အသံများကို ထုတ်ဖော်နိုင်ရန်လိုအပ်လှပါသည်ဟု ယခု သုတေသန စာတမ်းမှ အကြံပြုပါသည်။

About the author

ISP Admin

မြန်မာ့မဟာဗျူဟာနှင့် မူဝါဒလေ့လာရေး အင်စတီကျု (ISP-Myanmar) သည် လွတ်လပ်ပြီး ပါတီစွဲကင်းသော အစိုးရ မဟုတ်သည့် သုတေသနအဖွဲ့ဖြစ်ပါသည်။ ISP-Myanmar ၏ မြော်မြင်ချက်မှာ မြန်မာနိုင်ငံကို ရုန်းထကြံ့ခိုင်မှု အားကောင်း ပြီး သည်းခံစိတ်ကြီးမားသော လူမှုအဖွဲ့အစည်းတရပ်အဖြစ် ပေါ်ထွန်းလာစေရေးဖြစ်သည်။ ဦးတည်ချက်အနေဖြင့် ဒီမို ကရေစီကျသော ခေါင်းဆောင်မှုကို မြှင့်တင်အားပေးရန်နှင့် နိုင်ငံ့အရေးတွင် နိုင်ငံသားများပါဝင်မှု အားကောင်းစေရန် ဖြစ်ပါ သည်။ ISP-Myanmar အနေဖြင့် အထက်ဖော်ပြပါ မြော်မြင်ချက်နှင့် ဦးတည်ချက်နှစ်ရပ်ကို အခြေခံ၍ မြန်မာ့ဒီမိုကရေစီ အရေး၊ ဖက်ဒရယ်ပြည်ထောင်စု တည်ဆောက်ရေးနှင့် အရပ်ဘက်အဖွဲ့အစည်းများ ရှင်သန်အားကောင်းရေးတို့ကို အဓိက အစီအစဉ်သုံးရပ်ဖြင့် လုပ်ဆောင်နေပါသည်။

Add comment